USTAWA z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego Dz. U.. Dz.U.2026.1046 z dnia 2026.08.04, wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. 

Deklarowanym celem zmian było poprawienie przepisów o mobbingu z kilku perspektyw. Z pierwszej – chodzi o lepsze wdrożenie unijnych dyrektyw do polskiego prawa. Z drugiej – o uczynienie przepisów skuteczniejszymi. Celem tej regulacji nie jest bowiem karanie za mobbing, ale doprowadzenie do sytuacji w której nie będzie on występował. Dlatego na pracodawcę nakładane są obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, a jednocześnie podnoszone są dolne granice zasądzanych zadośćuczynień. 

Jednocześnie do ustawy przenoszony jest w części dorobek orzecznictwa wyjaśniający jak stosować przepisy o mobbingu, a także uwzględniane są wyniki badań naukowych. Skutkiem nie jest uproszczenie definicji mobbingu, bowiem przepis staje się dużo bardziej rozbudowany. Nie jest też nim istotna zmiana tej definicji, bowiem ta definicji oparta jest na przepisach prawa europejskiego i istotne zmiany nie bardzo są możliwe. Skutkiem ma być natomiast uczynienie definicji łatwiejszą w stosowaniu, co ma ułatwić pracodawcom i pracownikom wykrycie rzeczywistych przypadków mobbingu, zapobiec wnoszeniu roszczeń oczywiście bezzasadnych i ułatwić pracę sądów. 

Ogromnym ułatwieniem może okazać się treść art. 94[3] § 7 k.p. który uznaje, że za mobbing można też uznać działania których celem nie było nękanie pracownika ale skutek taki wystąpił. Rodzi to wiele skutków. Z perspektywy pracodawcy wpływa to na zakres działań koniecznych do zapobiegania mobbingowi, bowiem ustawa zaczyna wymagać od (w zasadzie każdego) zatrudnionego rozważania jak jego zachowania mogą być odebrane i jakie mogą wołać skutki. Innymi słowy, pracodawca musi zadbać o odpowiedni poziom empatii osób zatrudnionych. Z drugiej strony, zwolni to pracownika z konieczności udowadniania, a sąd z konieczności badania jakim motywami kierował się sprawca działań mogących być mobbingiem. Ponadto nowelizacja eliminuje z elementów definicji mobbingu konkretne skutki uznając je za przejawy mobbingu. Zwolni to częściowo pracownika z konieczności udowadniania, a sąd z konieczności badania jakie skutki wywołał mobbing. W efekcie liczyć będzie się zewnętrzne postrzeganie tych działań, a ustalone skutki i motywy będą mogły co najwyżej wpływać na wysokość zadośćuczynienia. 

Bardzo problematyczna w praktyce jest regulacja art. 18[3f] k.p. Przepis wydaje się ułatwiać pracownikowi wykazanie mobbingu wprowadzając standard „uprawdopodobnienia” jednakże pojęcie to ma w polskim prawie konkretne znacznie które zupełnie nie przystaje do tej sytuacji. Owszem, jest to implementacja prawa europejskiego, a zarazem podobny przepis istnieje już w innej, „mało znanej” ustawie. Problem w tym, że implementacja jest wadliwa (prawdopodobnie wadliwe jest tłumaczenie dyrektywy unijnej), co prowadzi do skutków głęboko niepraktycznych. 

Kontrowersje budzi określenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia jako sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94[3] § 11 k.p.). Rozwiązanie to jest z oczywistych względów krytykowane przez organizacje pracodawców, ale również z perspektywy pracowników budzi wątpliwości. Po pierwsze, tak wysoka kwota może małego pracodawcę doprowadzić do bankructwa, co niekoniecznie jest korzystne dla zainteresowanego pracownika. Po drugie, z mocy art. 94[3] § 12 k.p. pracodawcy może przysługiwać regres do sprawcy mobbingu który w większości przypadków sam będzie pracownikiem. Po trzecie, wprowadzenie tak wysokiego dolnego progu może w praktyce okazać się elementem definicji mobbingu. Konkretnie sąd, którego zadaniem jest wymierzanie sprawiedliwości, może uznać, że ustalony stan faktyczny (rodzaj nękania, a szczególnie ich skutki, a raczej brak poważniejszych skutków w konkretnej sprawie) nie uzasadniają zasądzenia zadośćuczynienia w tak dużej wysokości (szczególnie gdyby prowadziło ono do bankructwa pracodawcy). Można sobie wyobrazić linię orzeczniczą, w której mniej drastyczne przypadki mobbingu będą kończyły się oddaleniem powództwa właśnie z uwagi na to, że najłagodniejsza „kara” nie przystaje do „społecznej szkodliwości czynu”.  Po piąte, biorąc pod uwagę jak bardzo ocenne są okoliczności i fakty w sprawach o mobbing, ryzyko pomyłek jest spore, a większa swoboda stopniowania zadośćuczynienia przez sąd wydaje się pożądana. 

1. Osobnego omówienia wymagają zmiany dokonywane w kodeksie postępowania cywilnego. Otóż w praktyce mobbing był uznawany za szczególny przypadek naruszenia dóbr osobistych pracownika. Oznaczało to, że możliwa była sytuacja, że pracownik nie zdołał wykazać mobbingu ale wykazał że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji powództwo było jednak – przynajmniej w niektórych przypadkach – oddalane z uwagi na sposób sformułowania go, a ponadto mogły pojawić się wątpliwości co do właściwości sądów. W projekcie pojawiły zatem się rozwiązania mające zmusić sąd do oceny stanu faktycznego nie tylko jako przypadków mobbingu, ale też jako naruszenia dóbr osobistych. Idea zasługiwała na akceptację, ale sposób jej realizacji był fatalny, a konkretne wersje przepisów były krytykowane m.in. przez przedstawiciela ZZZE w Zespole ds. Prawa Pracy przy RDS, a także przez niektórych przedstawicieli pracodawców. Ostatecznie ustawodawca uznał, że sprawy te rozpoznawać będzie sąd rejonowy i nałożył na sąd obowiązek rozważenia czy w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, ustalony stan faktyczny sprawy nie wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.

Z uwagi na rodzaj i skalę zmian, prezentowanie samych zmian nie wydaje się czytelne. Z tego powodu poniże podstawione zostaną całe fragmenty zmienionej regulacji, a treści nowe zostaną podkreślone. Istotne uwagi do poszczególnych przepisów zamieszczone są w przypisach, do których lektury zachęcam. 

Art. 18[3a] (zmiany polegają na nadaniu nowej treści § 2, 3 i 5 oraz na dodaniu § 4[1]) 

• 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.
• 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
• 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
• 4[1]. Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
• 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

• 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
• 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 18[3d]. (zmiana polega na przekształceniu dawnej treści przepisu w nowy § 1 z istotną zmianą terminologiczną, oraz na dodaniu § 2 i 3). 

• 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
• 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
• 3. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Art. 18[3e]. (§ 1 pozostał bez zmian; zmiany dotknęły § 2 i 3 które tak naprawdę zastąpiono miejscami bez większej zmiany merytorycznej; nowością jest § 4). 

• 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
• 2. Pracownik, wobec którego podjęto działania, o których mowa w § 1, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
• 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
• 4. Przepisów § 1-3 nie stosuje się do pracownika, o którym mowa w § 1 lub w § 3, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Art. 18[3f]. (jest to przepis przeniesiony do kodeksu pracy z innej, „mało znanej” ustawy)

• 1. W postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 468, 473, 830 i 1003) lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.
• 2. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Art. 18[3g]. 

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Art. 94 (przepis ten zawiera obecnie czternaście punktów; zmiana polega na zmianie brzmienia pkt 2b i dodaniu pkt 2c, ograniczam się do przytoczenia ich treści pomijając pozostałe punkty).

Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 

2b) przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu;

2c) przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Art. 94[3]. (ten przepis uległ bardzo poważnym zmianom, choć wiele z nich polegało na przeniesieniu do kodeksu dorobku orzecznictwa, więc nie jest to jakiś przewrót)

• 1. Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
• 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
• 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
• 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1) upokarzanie,

2) uwłaczanie,

3) zastraszanie,

4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

• 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
• 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
• 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
• 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
• 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
• 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
• 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
• 12. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

6) po art. 94[3] dodaje się art. 94[3a] w brzmieniu:

Art. 94[3a]. (cały przepis jest nowością) 

• 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
• 2. Pracodawca uzgadnia treść regulaminu, o którym mowa w § 1, z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami.
• 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
• 4. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z § 2 albo 3, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
• 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.
• 6. Do regulaminu, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104[3].

Art. 104[1] § 1 (przepis zawiera 10 punktów regulujących co powinno znaleźć się w regulaminie pracy; w analizie pomijam te które nie ulegają zmianie i przytaczam tylko nowy pkt 10).

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: 

10) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:

1. a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
2. b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
3. c) mobbingowi

– chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94[3a].

1. Dalsze zmiany mają miejsce w kodeksie postępowania cywilnego. Zostaną one – dla ułatwienia – omówione w kolejności odwrotnej do tej, która wynikałaby z numeracji przepisów.  

Nowelizacja dodaje art. 477[6a] o treści następującej: „W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.”.

Dalsza zamiana dotyczy art. 461 § 1[1], który otrzymuje brzmienie następujące: Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.”

Art. 47 § 1 k.p.c. wprowadza zasadę, że sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego. Z kolei art. 47 § 2 wymienia sprawy, które – na zasadzie wyjątku – rozpoznaje w „pierwszej instancji sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników”. Są wśród nich niektóre sprawy „z zakresu prawa pracy” (art. 47 § 2 pkt 1), i do tego katalogu dodawane są sprawy o „naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane” (nowy art. 47 § 2 pkt 1 lit. d).

Zgodnie z przepisami przejściowymi (art.  3 nowelizacji): Przepisy [kodeksu pracy] w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą stosuje się również do zachowań polegających na:

1) wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) uporczywym nękaniu pracownika

– które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie.

Zgodnie z art.  4 nowelizacji „W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy pracodawcy dostosują regulamin pracy do wymagań określonych w niniejszej ustawie albo wydadzą regulamin, o którym mowa w art. 94[3a] § 1 ustawy zmienianej w art. 1.”

Zgodnie z art.  5 nowelizacji „Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy [kodeksu postępowania cywilnego] w brzmieniu dotychczasowym.”

Adw. Łukasz Panasiuk