1. [wprowadzenie] Niniejszy artykuł oparty jest o treść projektu będącego przedmiotem prac w Radzie Ministrów w wersji datowanej na dzień 26 listopada 2024 r. (projekt i powiązane dokumenty można znaleźć na stronie Rządowego Centrum Legislacji, nr UC34). Jest to ostatnia opublikowana wersja, i ta była przedmiotem ostatniej rundy konsultacji w ramach RDS. Projekt będzie przedmiotem dalszych prac w Radzie Ministrów a później w Sejmie i Senacie, więc może ulec jeszcze zmianom. Tym niemniej warto się nim zainteresować, bowiem ZZZE może być zainteresowanie lobbowaniem za utrzymaniem obecnej wersji projektu, która zawiera kilka naprawdę korzystnych zmian.

Ustawa o układach zbiorowych pracy ma zastąpić w szczególności przepisy Działu XI Kodeksu pracy (tj. art. 238-241[30]) oraz art. 21 ust. 3 u.z.z. W tym miejscu należy wyjaśnić, że przepisy o układach zbiorowych pracy zawarte w Dziale XI Kodeksu pracy mają zastosowanie wprost tylko do pracowników w rozumieniu kodeksu. Jednocześnie z mocy art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych mają one odpowiednie zastosowanie do innych osób wykonujących pracę zarobkową i zatrudniających je podmiotów. Rozwiązanie to należy ocenić bardzo krytycznie – przepis art. 21 ust. 3 u.z.z. jest (biorąc pod uwagę materię regulacji) umieszczony w nieoczywistym miejscu, i osoba poszukująca go może po prostu nie być  w stanie go znaleźć. Jednocześnie materia ta mało wiąże się z materią ustawy o związkach zawodowych. Drugi problem wiąże się z określeniem na czym polega „odpowiednie stosowanie” przepisów napisanych z myślą o stosunku pracy do osób zatrudnionych na innej podstawie. W szczególności stosowanie zasady korzystności z art. 241[13] k.p., kluczowej dla prawa układowego, budziło wątpliwości w odniesieniu do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy zakłada „wyjęcie” przepisów o układach zbiorowych pracy do odrębnej ustawy i modyfikację ich w taki sposób, by wprost miały zastosowanie do wszystkich osób zatrudnionych. Innymi słowy, zastępuje on obecnie obowiązującą regulację art. 238-241[30] k.p. oraz art. 21 ust. 3 u.z.z. Podkreślić należy, że chodzi tu co do zasady o wyjęcie tych przepisów do nowej ustawy – większość regulacji pozostaje co do swej istoty bez zmian. Owszem, zachodzą liczne zmiany redakcyjne, a także zupełnie inna jest kolejność przepisów (co może czasem utrudniać porównanie), ale podkreślmy jeszcze raz – poza zmianami które zostaną omówione poniżej stan prawny nie ulegnie zmianie na skutek uchwalenia tej ustawy. Z uwagi na to, że poszczególne przepisy są najczęściej wprost kopiowane do nowej ustawy aktualne pozostanie także w większości orzecznictwo sądowe.

Dodatkowo projekt realizuje przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej w części w jakiej nakłada ona na Polskę obowiązek dążenia do tego, by aż 80% zatrudnionych było w zakresie wynagrodzeń objętych rokowaniami zbiorowymi, a także w części w jakiej Polska ma obowiązki sprawozdawcze względem organów Unii Europejskiej. To dlatego ewidencja układów zbiorowych w projekcie została ukształtowana w taki a nie inny sposób – ma ona ułatwiać automatyczne gromadzenie danych o objęciu pracowników porozumieniami zbiorowymi i układami, które to dane podlegają raportowaniu do organów UE.

2. Istotne zmiany:

Istotna jest zmiana polegająca na zastąpieniu obecnego systemu ewidencji układów zbiorowych (art. 241[11] § 1-5 k.p.) Krajową Ewidencją Układów Zbiorowych Pracy. Nowy system (uregulowany w art. 17-20 i 35-38) ma być w całości cyfrowy i wbrew nazwie obejmować będzie wszystkie porozumienia zbiorowe, a nie tylko układy. Ewidencja ma mieć charakter ściśle techniczny – nie będzie następowała żadna kontrola merytoryczna zgłoszonych dokumentów (inaczej niże obecnie, zob. art. 241[11] § 3 k.p.). Niezwykle ważnym elementem systemu będzie to, że zgłoszenie do Ewidencji będzie warunkiem obowiązywania układu i porozumienia zbiorowego, a także skuteczności wszelkich innych zdarzeń wpływających na jego obowiązywanie (art. 9 ust. 2 i art. 20 ust. 1). Wydaje się, że niezgłoszone porozumienia czy układ będzie pozbawione charakteru normatywnego, ale może rodzić zobowiązania cywilnoprawne (por. wyr. SN w sprawie I PSKP 44/22).

Ustawa zmienia (art. 41, 43, 44, 46) przepisy o porozumieniach zbiorowych zawarte w kodeksie pracy (art. 9[1], art. 23[1a], art. 67[20], art. 139 § 3, art. 150 § 3 pkt 1, art. 151[7]) oraz w innych ustawach (art. 9 i 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w art. 26[1] u.z.z. dodaje ust. 7 a w art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych dodaje ust. 6) przez dodanie za każdym razem wyraźnej podstawy do wpisania takiego porozumienia do ewidencji. Biorąc pod uwagę, że prawnie wiążące są tylko te porozumienia które są wpisane do ewidencji, pojawiło się ryzyko, że ustawodawca wprowadzi zamknięty katalog porozumień zbiorowych definitywnie przekreślając normatywny charakter porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie. Z uwagi na opór organizacji związkowych ostatecznie przyjęto nieco inne rozwiązanie. Konkretnie art. 35 ust. 1 przewiduje możliwość zgłaszania do ewidencji porozumień które nie mają oparcia w ustawie o ile dotyczą warunków płacy. Z kolei art. 37 projektu stanowi, że „Postanowienia porozumienia zbiorowego nieopartego na ustawie nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa powszechnie obowiązującego oraz przepisy układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego opartego na ustawie , którymi pracodawca jest objęty”. W efekcie katalog porozumień zbiorowych którymi można regulować warunki płacy został otwarty. Jest to jedna z tych zmian które warto bronić.

Prace nad przepisami o Ewidencji z pewnością nie są zakończone. Świadczy o tym choćby sprzeczność w zakresie tego kto jest uprawniony do zgłoszenia porozumienia zbiorowego do ewidencji (art. 18 ust. 3 i 4 reguluje to inaczej niż art. 36 ust. 1).

Ustawa reguluje wyraźnie skutki zawarcia układu zbiorowego dla osób zatrudnionych na innej niż stosunek pracy podstawie. Przypominam, że do tej pory zagadnienie odpowiedniego stosowania art. 241[13] k.p. z mocy art. 21 ust. 3 u.z.z. budziło wielkie wątpliwości. Zgodnie z projektem postanowienia układu korzystniejsze niż dotychczasowe warunki świadczenia pracy przez takie osoby wchodzą automatycznie do ich umów (art. 9 ust. 4). W przypadku pogorszenia warunków układem wprowadza się je porozumieniem zmieniającym (art. 9 ust. 6).

W obecnym stanie prawnym generalna kontrola zgodności układu z prawem następuje tylko w fazie jego rejestracji (art. 241[11] § 3-5[4] k.p.). Zgodnie z treścią uchwały SN(7) z 23.05.2001 r., III ZP 17/00, „Droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna.” Nie wyklucza to kontroli przez pryzmat art. 9 k.p. w toku indywidualnych spraw, ale jest to mało wydajna metoda. Projekt podchodzi do zagadnienia zupełnie inaczej – wprowadza specjalne, dedykowane postępowanie sądowe (art. 13) które każdy podmiot objęty układem może zainicjować w dowolnym momencie. W jego toku sąd oceni czy „treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa lub czy został on zawarty zgodnie z przepisami o jego zawarciu” (art. 13 ust. 3). „Wniesienie wniosku (…) nie wstrzymuje wejścia w życie i stosowania układu” (art. 13 ust. 4). „W razie stwierdzenia naruszenia prawa, sąd orzeka o nieobowiązywaniu układu zbiorowego w całości lub w części od dnia uprawomocnienia się orzeczenia” (art. 13 ust. 6). Postanowienia takiego układu są eliminowane z indywidualnych stosunków zatrudnienia tak jak w innych przypadkach utraty mocy obowiązującej przez układ, czyli w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia o zmianie (art. 13 ust. 8 zd. I). Regulacja ta jest jednak wadliwa, bowiem w art. 13 ust. 8 zd. II znajduje się ewidentnie wadliwe odesłanie do art. 9 ust. 4 (porównanie o obowiązującym art. 241[11] § 5[5] k.p. sugeruje, że to odesłanie powinno kierować do art. 9 ust. 5 i 6). Dowodzi to, że projekt będzie podlegał dalszym zmianom.

Należy dodać, że regulacja art. 13 jest głęboko niefunkcjonalna. Zarówno strona związkowa, jak i pracodawcy daremnie zwracali na to uwagę w toku konsultacji. Problem tkwi w tym, że przy obecnym brzmieniu art. 13 ust. 2 i art. 510 k.p.c. w zw. z art. 13 ust. 5 projektu składający wniosek o dokonanie kontroli zgodności z prawem układu powinien we wniosku tym wskazać jako uczestników postępowania wszystkich pracowników objętych układem, podać ich adresy i dołączyć odpowiednią ilość odpisów dla każdego z nich. W przypadku pracodawców zatrudniających setki albo i tysiące osób, jest to obowiązek praktycznie niemożliwy do zrealizowania. Dodatkowo z uwagi na przyjęte rozwiązania o doręczeniach sądy w praktyce nie są w stanie skutecznie prowadzić postępowań gdzie liczba uczestników przekracza kilkadziesiąt osób. 

Dużym sukcesem strony związkowej jest wyraźny zakaz wypowiadania układów w części i występowania z nich w części (art. 15 ust. 4). Było to do tej pory zagadnienie kontrowersyjne, w doktrynie dominował pogląd o dopuszczalności wypowiedzenia układu w części, natomiast doświadczenia organizacji związkowych z takimi przypadkami przekonywały, że tego rodzaju jednostronna ingerencja w treść dokumentu uzgodnionego przez strony nie powinna być dopuszczalna. Jest to jedna z tych zmian które warto bronić.

Szczególnej wzmianki wymaga kwestia dopuszczalności zawierania układów na czas nieokreślony. Obecnie jest to dopuszczalne (art. 241[5] § 1 k.p.) ale w Projekcie przyjęte było inne rozwiązanie – układy zakładowe miały być zawierane na maksymalnie 5 lat, a ponadzakładowe na maksymalnie 10 lat, z możliwością przedłużenia. Ministerstwo Pracy bardzo zdecydowanie broniło tego pomysłu twierdząc, że zdynamizuje to rokowania. Przedstawiciele ministerstwa byli zdziwieni kiedy okazało się, że nie tylko strona związkowa kategorycznie broni układów na czas nieokreślony, ale również ze strony niektórych organizacji pracodawców wpłynęły uwagi wskazujące, że wolą mieć możliwość zawierania układów na czas nieokreślony. Jednocześnie nikt ze strony związkowej czy pracodawców nie poparł propozycji rządowej. W efekcie w projekcie wróciła możliwość zawierania układów na czas nieokreślony (art. 24 ust. 1), co jest rzadkim dowodem na skuteczne działanie procesu konsultacji w ramach RDS. Jest to dla nas bardzo cenna lekcja, bowiem kluczową rolę w mobilizowaniu poparcia dla obrony układów na czas nieokreślony odegrali właśnie przedstawiciele ZZZE. Jest to jedna z tych zmian które warto bronić, choć tu wydaje się że ryzyko niekorzystnej dla nas modyfikacji projektu w toku dalszych prac jest niewielkie.

Projekt nie zawiera odpowiednio obecnie obowiązującego art. 241[14a] k.p., który przewidywał, że za organizacje związkowe zrzeszone w federacje lub konfederacje niekiedy mają obowiązek działać te federacje czy konfederacje. Przepis ten jest bardzo niezrozumiały, a jego stosowanie w praktyce – niezwykle trudne z uwagi na skalę rozbudowania organizacji związkowych i ich ogromne zróżnicowanie. W efekcie pominięcie go należy ocenić pozytywnie.

Ustawa dodaje (art. 40) art. 476 § 1 pkt 4 k.p.c. wskazujący na właściwość sądów pracy w sprawach „o ustalenie obowiązywania lub treści układu zbiorowego pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki osób wykonujących pracę zarobkową, pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej”. Dodaje także (art. 40) art. 476 § 1 pkt 6 k.p.c. wskazujący na właściwość sądów pracy w sprawach „o ustalenie istnienia sporu zbiorowego, warunków jego dopuszczalności i prowadzenia”. Przecina to obserwowaną w orzecznictwie dyskusję na temat dopuszczalności sądowej kontroli w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy. 

W ustawie o związkach zawodowych dodawany jest (art. 43 projektu) nowy art. 28[1] gwarantujący działaczom związkowym wstęp na teren zakładu pracy. Naruszenie tego prawa ma być karane jako wykroczenie (projekt dodaje takie wykroczenie w art. 35 ust. 1 pkt 8 u.z.z.). Był to najbardziej atakowany przez pracodawców przepis z całej ustawy (uwzględniony został ich postulat o potrzebie ograniczenia liczby osób które mogą z tego prawa korzystać – art. 28[1] ust. 4), i zgodzić się trzeba co najmniej z jednym z ich argumentów – wątpliwy jest związek tego przepisu z materią ustawy. Jest to jedna z tych zmian które warto bronić.

Po wejściu ustawy w życie rząd ma dwa lata na utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Później trzeba będzie pamiętać o spoczywających na pracodawcy obowiązkach zgłoszenia obowiązujących układów zbiorowych i porozumień zbiorowych do tej ewidencji (art. 49 ustawy).

3. Mniej istotne zmiany:

Projekt realizuje oczekiwania pracodawców kiedy wprowadza (art. 7 ust. 2 i ust. 3 zd. II) spoczywający na przedstawicielach organizacji związkowych i ekspertach obowiązek zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa – do tej pory brak było wyraźnej regulacji w tej kwestii.

Projekt realizuje oczekiwania pracodawców kiedy wprowadza możliwość zastrzeżenia w układzie że część (nie wszystkie) jego postanowień może być niejawna (art. 10 ust. 2 i 3). W takim przypadku nie podlegają one publikacji w Ewidencji (zob. art. 18 ust. 8) i dostępne są tylko dla podmiotów objętych układem (art. 10 ust. 1).

Projekt nie zawiera odpowiednika art. 241[10] k.p., czyli przepisu pozwalającego na zawarcie porozumienia o stosowaniu układu zawartego przez inne strony. Twórcy wyszli tu z założenia że w takiej sytuacji strony powinny po prostu zawrzeć własny układ.

Na strony układu nałożony został obowiązek bieżącej oceny aktualności postanowień układu (art. 12).

Znika możliwość jednostronnego przystąpienia do układu zbiorowego przez organizację związkową która uzyskała reprezentatywność po jego zawarciu (brak odpowiednika art. 241[9] § 3 k.p.). Przystąpienie do układu będzie możliwe tylko za zgodą jego stron (art. 14 ust. 4 powtarza tu treść art. 241[9] § 3 k.p.).

Projekt przewiduje przygotowanie i realizowanie „Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych” (art. 22-23). W ramach RDS zostały zgłoszone różne pomysły, ale realistycznie to oceniając żaden z nich nie rokuje szans na gwałtowne rozszerzenie liczby pracowników objętych układami. 

Projekt pomija obowiązującą regulację o układach wielozakładowych (art. 241[28] k.p.), wg naszej wiedzy martwą. Zamiast tego dopuszcza możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez dwóch lub więcej pracodawców, ale tylko gdy pracodawcy ci nie są zrzeszeni w organizacjach pracodawców (art. 31 ust. 1 pkt 2 i ust. 3). Zarówno strona związkowa jak i pracodawcy wielokrotnie pytali o przyczyny wprowadzenia tego ograniczenia i sugerowali wyeliminowanie go, ale na chwilę obecną do tego nie doszło.

Nowością której praktyczne znaczenie trudno nam ocenić z uwagi na brak bezpośredniego doświadczenia w tej sferze jest prowadzenie możliwości zawierania układów ponadzakładowych w sferze samorządowej i w administracji rządowej (art. 31 ust. 1 pkt 3 i 4). Niewątpliwie jest to krok w kierunku dostrzeżenia, że w wielu sytuacjach pracodawca w rozumieniu kodeksu pracy nie jest faktycznie władny decydować o np. wysokości wynagrodzeń.

Projekt zmienia rozwiązania dotyczące rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego zawarte w zupełnie martwym art. 241[18] k.p. Obecnie objęcie układem pracodawcy który go nie zawarł wymaga zgodnego wniosku stron układu i ustalenia, że wymaga tego „ważny interes społeczny”. Proponowana wersja regulacji (art. 32) pozwala z wnioskiem wystąpić jednej ze stron układu, i eliminuje przesłankę ważnego interesu społecznego. Rodzi to nadzieję, że instytucja ta zacznie w praktyce być stosowana.

Nowością jest możliwość występowania przez pracodawcę z układu ponadzakładowego „w przypadku gdy z uwagi na jego sytuację ekonomiczną stosowanie postanowień ponadzakładowego układu uniemożliwiałoby dalsze funkcjonowanie podmiotu” (art. 34). Nie zostały uwzględnione uwagi strony związkowej wskazującej na konieczność objęcia takiego oświadczenia pracodawcy kontrolą sądową w trybie art. 13. 

4. Przepisy niejasne:

Art. 9 ust. 7 projektu stanowi, że postanowienia układu zbiorowego mniej korzystne dla osób nim objętych niż przepisy ustaw i aktów wykonawczych są nieważne. Regulacja ta jest w miarę jasna w przypadku osób zatrudnionych na podstawie innej niż stosunek pracy, choć sankcja nieważności może budzić wątpliwości bo jak wiemy ocena korzystności bywa trudna, a czasem w indywidualnych przypadkach daje różne rezultaty. Natomiast w przypadku osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy powstaje problem o jej relację do art. 9 § 2 k.p., który wprowadza w takim samym przypadku inną sankcję – przepisów mniej korzystnych nie stosuje się, ale nie stwierdza się ich nieważności. Może to rodzić problemy, szczególnie gdyby doszło do uznania układu za nieważny w trybie art. 13 projektu, a potem okazało się że dla niektórych pracowników byłby on jednak korzystniejszy niż przepisy ustawy. Dodam, że w sprawie nie jest też oczywiste że art. 9 ust. 7 projektu jako przepis późniejszy uchyla art. 9 § 2 k.p., bowiem ustawa dokonuje szeregu zmian w kodeksie pracy, w tym w art. 9[1]. A zatem jest silny argument że ustawodawca chciał by obowiązywały i art. 9 ust. 7 ustawy, i art. 9 § 2 k.p. Inna możliwość to uznanie, że przepis art. 9 § 2 k.p. jako węższy (dotyczy tylko pracowników) jako przepis szczególny wyłącza stosowanie art. 9 ust. 7 projektu (który dotyczy wszystkich zatrudnionych). Biorąc pod uwagę przywiązanie sądów do zasad prawa pracy wynikających z art. 9 i 19 k.p. spodziewam się, że tak to właśnie zostanie rozwiązane.

Art. 9 ust. 8 ustawy nakazuje odpowiednio stosować ustępy 5 i 6 do innych niż układy zbiorowe przepisów prawa pracy jakie obowiązywały u pracodawcy. Biorąc pod uwagę jak skomplikowane są regulacje ust. 5 i 6 przyjęte rozwiązanie jest niejasne. Prawdopodobnie chodzi o to, że w przypadku gdy układ zbiorowy ma zastąpić inny niż układ akt prawa pracy, i ten układ jest mniej korzystny dla zatrudnionych niż poprzednio obowiązujący akt prawa pracy, to przepisy poprzednie (korzystniejsze) zostają zachowane w indywidualnych stosunkach pracy do momentu wypowiedzenia zmieniającego albo zawarcia porozumienia je eliminującego.

Projekt nie powtarza regulacji art. 241[27] k.p. w którym uregulowane było zawieszenie stosowania układu. Pozornie upraszcza to stan prawny, bowiem w kodeksie pracy zawarty jest art. 9[1] będący podstawą do zawieszenia wszystkich porozumień zbiorowych, w tym układów. Relacja między art. 9[1] a art. 241[27] była bardzo problematyczna, i wyeliminowanie art. 241[27] z jednoczesnym pozostawieniem art. 9[1] k.p. wydaje się wyjaśniać sytuację. Jednakże rozwiązanie to rodzi nowy problem – otóż art. 9[1] k.p. znajduje się w kodeksie pracy, a zatem dotyczy tylko pracowników. Tymczasem ustawa o UZP ma mieć szerszy zakres podmiotowy i obejmować też osoby zatrudnione na innych podstawach. Prowadzi do to paradoksalnej sytuacji gdzie jeden układ dotyczący wszystkich zatrudnionych (w tym pracowników) będzie mógł być zawieszony wobec pracowników, ale nie wobec pozostałych zatrudnionych. Oczywiście związkom zawodowym nie wypadało kwestionować zmiany która poprawia sytuację części zatrudnionych względem stanu obecnego, ale obiektywnie rzecz oceniając pracodawcy mieli rację kiedy sugerowali, że cały art. 9[1] k.p. powinien być przeniesiony do ustawy o UZP.

Projekt nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 osób u którego działa organizacja związkowa obowiązek podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego pracy (art. 28 ust. 1). Skutkiem niepodjęcia przez pracodawcę rokowań jest to, że w takim przypadku z inicjatywą może wystąpić zakładowa organizacja związkowa a pracodawca ma obowiązek podjęcia rokowań (art. 28 ust. 2). Przepis ten pozornie jest jasny, ale jest on niespójny (albo nawet wręcz sprzeczny) z art. 5 ust. 11 pkt 1 ustawy. Ten ostatni powtarza treść obowiązującego art. 241[2] § 1 pkt 1 k.p., czyli stanowi, że pracodawca ma w każdym czasie obowiązek podjęcia rokowań w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem. Możliwe, że art. 28 miał stanowić przepis szczególny wobec art. 5 ust. 11 pkt 1 i chronić część pracodawców przed obowiązkiem ciągłego prowadzenia rokowań zastępując go obowiązkiem podejmowania ich raz na dwa lata. Jeżeli tak, wyszło bardzo dziwnie, bo ochrony tej nie mają pracodawcy najmniejsi (poniżej 50 zatrudnionych), dla których „wieczne” rokowania istotnie mogą być obciążeniem, natomiast chronieni są więksi pracodawcy (50 i więcej zatrudnionych). 

Niejasny jest sens zmian w kodeksie pracy (art. 41 pkt 6 lit. b i pkt 7) polegających na uchyleniu art. 139 § 5 i zmianie art. 150 § 3 pkt 1. Zmiany te prowadzą do wyeliminowania możliwości zawierania porozumień zbiorowych wyłącznie z organizacjami reprezentatywnymi z pominięciem pozostałych, i wydają się niespójne z z resztą systemu prawnego. 

Adw. Łukasz Panasiuk