1. Wprowadzenie

Materiał obejmuje zmiany wprowadzone na przestrzeni ostatniego roku a także te zmiany, które wejdą w latach najbliższych.  Zakres zmian, w szczególności w zbiorowym prawie pracy jest spory, zatem materiał szkoleniowy został podzielony na części. W kolejnej części raz jeszcze omówiona zostanie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej gdyż w chwili obecnej trwają intensywne prace nad jej wdrożeniem, zatem kształt ostatecznych rozwiązań ulega zmianie,[1] 25.06.2024 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji (RCL) pojawił się projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (numer z wykazu UC34[2]. Projekt ten jest dyskutowany w Zespole Problemowym ds. Prawa Pracy przy Radzie Dialogu Społecznego wraz z projektem przedstawiciela OPPZ J. Wiertelaka zawierającym inicjatywę ustawodawczą w zbiorowym prawie pracy mającą na celu wyeliminowanie pozorności rokowań[3]. W ostatnich dniach, pod wpływem rokowań prowadzonych w Zespole  projekt ten uległ istotnym zmianom. Projekty te mają wykreować zupełnie nową rzeczywistość w zakresie układów zbiorowych pracy.

W drugiej części od podstaw omówiona zostanie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (tekst jedn.: Dz.U. L 132 z 17.5.2023, p. 21-44). Dyrektywa ta porusza istotną kwestię unikania dyskryminacji w wynagrodzeniach i będzie miała szczególne znaczenie w grupach kapitałowych. 

1. Zmiany aktualne

Nowelizacja kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r., Dz. U. 2023, poz. 240, częściowo

weszła w życie 21 lutego 2023 r., a częściowo 7 kwietnia 2023 r.  

Wprowadza regulację dotyczącą kontroli trzeźwości pracowników oraz pracę zdalną.

1. Kontrola trzeźwości

Chodzi o art. 22[1c]-art. 22[1h] k.p. Przepisy te obowiązują od 21 lutego 2023 r. i zapewne są znane. Co ciekawe, nie pojawiło się na razie żadne orzecznictwo wskazujące na problemy z ich stosowaniem. Wykład ograniczy się zatem do wskazanie kilku kwestii które nie wynikają z przepisów w sposób oczywisty.

1. Kontrola trzeźwości może mieć charakter totalny (sprawdzamy wszystkich pracowników przy wyjściu i wejściu), być ograniczona do grup pracowników albo mieć charakter wyrywkowy (np. co 5 albo co 10 osoba) (art. 22[1] § 1 , 3 i 10 k.p.). Nie może jednak być oparta na tzw. widzimisię osób prowadzących kontrolę. Nie wyklucza to kontroli w przypadkach ewidentnie jej wymagających (pracownik stawia się do pracy w stanie widocznego upojenia albo w razie wypadku na terenie zakładu pracy).
2. Pracodawca może przechowywać tylko wyniki pozytywne (art. 22[1] § 6 k.p.), nie przechowuje danych o wynikach negatywnych. W przypadku kontroli totalnej lub prowadzonej dla całej grupy do której należy pracownik brak zapisu będzie dowodem że pracownik wszedł trzeźwy (art. 231 k.p.c.), natomiast w przypadku kontroli wyrywkowej będzie zachodził brak dowodu.
3. Praktyczne wątpliwości budzi art. 22[1] § 8 i 9 k.p., który pozwala przechowywać dane potrzebne jako dowód „do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”, potem muszą być usunięte. Jak wiemy, na prawomocnym orzeczeniu postępowanie może się nie skończyć. Pracodawca powinien zatem zadbać by w aktach sprawy znalazła się całość dokumentacji wykazującej, że pracownik był pod wpływem alkoholu (w tym np. świadectwo legalizacji alkomatu). Braki w tym zakresie mogą potem rodzić trudności dowodowe.
   1. Zwracam tu uwagę, że możliwa jest sytuacja gdzie to pracownik będzie zainteresowany wykazaniem, że inny pracownik był pod wpływem alkoholu (np. gdy doszło do wypadku albo konfliktu między pracownikami). W takim przypadku to ten zainteresowany pracownik powinien dążyć do zabezpieczenia w aktach postępowania wszelkich dowodów.
4. Pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości nie wolno dopuścić do pracy (art. 22[1d] § 1 k.p.). To nie jest nowość, ale wcześniej wynikało z art. 17 ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi, i mogło niektórym pracodawcom umykać, zwłaszcza tam, gdzie stan ewentualnego upojenia alkoholem nie wydawał się szkodliwy (np. prace biurowe, zawody tzw. kreatywne).

Na marginesie – obecnie art. 17 tej ustawy brzmi następująco:

1.  Przedsiębiorca niebędący pracodawcą organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy albo osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą może przeprowadzać kontrolę trzeźwości tych osób oraz kontrolę na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

2. W przypadkach, o których mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio art. 22[1c]-22[1f] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, 1700 i 2140 oraz z 2023 r. poz. 240) oraz przepisy wydane na podstawie art. 22[1g] tej ustawy.

3. W przypadku braku odrębnych przepisów do kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu u osób pozostających w stosunku służby przepisy, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio.

Jednocześnie ustalone w kodeksie pracy zasady „stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców” (art. 22[1h] k.p.) Przyczynek do  dyskusji na temat ewolucji prawa pracy w kierunku prawa zatrudnienia.

Jak widać, podstawa zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) nie mają większego znaczenia, zasady dotyczące trzeźwości są w zasadzie takie same.

O ile przepisy o kontroli trzeźwości są dość precyzyjne i jednoznaczne, inaczej należy ocenić przepisy dotyczące innych środków odurzających. Po pierwsze, art. 22[1e] zawiera w § 2 odesłanie do odpowiedniego stosowania art. 22[1c] § 2-12. Po drugie, art. 22[1f] k.p. częściowo zawiera regulację autonomiczną, a częściowo odsyła do odpowiedniego stosowania art. 22[1d] k.p. W efekcie stosuje się mozaikę art. 22[1f] i art. 22[1d] stosowanego odpowiednio. Poniżej podejmuję próbę odtworzenia pełnej, czytelnej wersji tych przepisów:

Art.  22^1e.  [Przesłanki wprowadzenia kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu]

§  1. 

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Art. 22[1c] §  2 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Kontrola pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Art. 22[1c] §  3 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Kontrola pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z § 10, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów wydanych na podstawie art. 22^1g.

Art. 22[1c] §  4 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Kontrola pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. [w praktyce przy obecnym poziomie techniki chodzi o badanie śliny co pozwala na wykrycie niektórych substancji odurzających – ŁP]

Art. 22[1c] §  5 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Badanie, o którym mowa w § 4 [chodzi o art. 22[1c] §  4 w zw. z art. 22[1e] § 2] polega na stwierdzeniu braku obecności w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu albo obecności środków działających podobnie do alkoholu wskazującej na stan podobny do stanu po użyciu alkoholu albo stan podobny do stanu nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 165, 240, 535 i 803). Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość tych substancji nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu podobnego do stanu po użyciu alkoholu.

Art. 22[1c] §  6 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4 chodzi o art. 22[1c] §  4 w zw. z art. 22[1e] § 2], oraz jego wyniku wskazującym na stan obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1 [chodzi o art. 22[1e] § 1], i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

Art. 22[1c] §  7 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa w § 6, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113.

Art. 22[1c] §  8 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

W przypadku, w którym informacje, o których mowa w § 6 [chodzi o art. 22[1c] §  6 w zw. z art. 22[1e] § 2], mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres, o którym mowa w § 6 [chodzi o art. 22[1c] §  6 w zw. z art. 22[1e] § 2], ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Art. 22[1c] §  9 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Po upływie okresów, o których mowa w § 6, 7 lub 8 [chodzi o art. 22[1c] §  6, 7 i 8 w zw. z art. 22[1e] § 2], informacje, o których mowa w § 6 [chodzi o art. 22[1c] §  6 w zw. z art. 22[1e] § 2], podlegają usunięciu.

Art. 22[1c] §  10 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

Wprowadzenie kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, grupę lub grupy pracowników objętych tą kontrolą i sposób przeprowadzania tej kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 22[1c] §  11 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

O wprowadzeniu kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, o którym mowa w § 10 [chodzi o art. 22[1c] §  10 w zw. z art. 22[1e] § 2] , pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Art. 22[1c] §  12 w zw. z art. 22[1e] § 2:  

W związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje, o których mowa w § 10 [chodzi o art. 22[1c] §  10 w zw. z art. 22[1e] § 2], w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 22[1f] §  1.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola, o której mowa w art. 22^1e § 1 [chodzi o kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu], wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Art. 22[1d] §  2 w zw. z art. 22[1f] § 2

Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.

Art. 22[1d] §  3 w zw. z art. 22[1f] § 2

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy kontrolę pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Art. 22[1d] §  4 w zw. z art. 22[1f] § 2

Organ, o którym mowa w § 3 [chodzi o art. 22[1d] §  3 w zw. z art. 22[1f] § 2], przeprowadza kontrolę pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Art. 22[1f] §  3. 

Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:

1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.

Art. 22[1f] §  4. 

Badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badanie, o którym mowa w § 3, przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.

Art. 22[1f] §  5. 

Czynności związane z pobraniem moczu do badania, o którym mowa w § 3 [chodzi o art. 22[1f § 3], odbywają się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe do przeprowadzania badania moczu, tej samej płci co pracownik, od którego pobiera się mocz.

Art. 22[1d] §  7 w zw. z art. 22[1f] § 2

Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Art. 22[1d] §  8 w zw. z art. 22[1f] § 2

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 22[1f] §  6. 

Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badania, o którym mowa w § 3, dokumentuje się z uwzględnieniem:

1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;

2) wyniku badania;

3) danych osobowych pracownika:

a) imienia i nazwiska,

b) numeru PESEL, a jeżeli nie posiada – serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,

c) daty urodzenia, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;

5) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;

6) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;

7) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;

8) innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;

9) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi lub moczu – informacji o przyczynie odstąpienia.

Art. 22[1d] § 10 w zw. z art. 22[1f] § 2.

Organ przeprowadzający badanie, o którym mowa w § 3 [chodzi o art. 22[1d] §  3 w zw. z art. 22[1f] § 2, czyli o przeprowadzoną na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy kontrolę pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu] przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.

Art. 22[1d] §  11 w zw. z art. 22[1f] § 2.

Do przetwarzania informacji, o której mowa w § 10 [chodzi o art. 22[1d] § 10 w zw. z art. 22[1f] § 2], stosuje się odpowiednio art. 22^1c § 6-9.

• Praca zdalna

Praca zdalna (art. 67[18]-67[34] k.p.) zastąpiła wcześniejszą regulację dotyczącą tzw. telepracy (art. 67[5]-art. 67[17] k.p.). Przepisy te obowiązują od 07 kwietnia 2023 r. i zapewne są znane. Co ciekawe, nie pojawiło się na razie żadne orzecznictwo wskazujące na problemy z ich stosowaniem. Wykład ograniczy się zatem do wskazanie kilku kwestii które nie wynikają z przepisów w sposób oczywisty.

Praca zdalna to praca wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą (art. 67[18] k.p.). To nie musi być miejsce zamieszkania pracownika. Jednakże biorąc pod uwagę prawo pracodawcy do kontroli (art. 67[28] k.p.) i pewną współodpowiedzialność pracodawcy za organizację miejsca pracy (art. 67[31], szczególnie §  5 zd. II k.p.) należy uznać, że miejsce pracy powinno znajdować się pod kontrolą pracownika i mieć charakter stały. Nie powinny to zatem być miejsca publiczne ani miejsca do których dostęp jest kontrolowany przez inne podmioty. 

Praca zdalna jest dobrowolna (art. 67[23]) i nie może prowadzić do dyskryminacji (art. 67[29]). Może ona być wprowadzona przy zawieraniu umowy o pracę albo w okresie późniejszym (art. 67[19] § 1 k.p.). Zasadniczo powinna być uzgodniona przez strony (art. 67[19] § 1 i 2 k.p.), ale czasami pracodawca ma obowiązek zgodzić się na pracę zdalną o którą prosi pracownik „chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika” (art. 67[19] § 6 i 7), a czasami może ją czasowo wprowadzić poleceniem (art. 67[19] § 3-5).

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeżeli nie jest to możliwe – w regulaminie skonsultowanym z przedstawicielami pracowników (art. 67[20] k.p.).

W każdym przypadku zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być wyraźnie zakomunikowane pracownikowi (art. 67[20] § 6 i 7 oraz art. 67[21]).

Praca zdalna powinna być raczej wyjątkiem, i co do zasady każda ze stron spowodować przywrócenie normalnych warunków pracy (art. 67[22]).

Co do zasady to pracodawca powinien ponosić koszty związane z wprowadzeniem i świadczeniem pracy zdalnie (art. 67[24]-67[25]).

„Pracodawca umożliwia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników” (art. 67[30]).

Praca zdalna podlega kontroli pracodawcy (art. 67[28]), który ma też obowiązki z zakresu BHP (art. 67[31]). Przepisy o BHP stosuje się z wyjątkami wynikającymi z faktu ograniczonego wpływu pracodawcy na miejsce wykonywania pracy. W efekcie zgodnie z art. 67[31] § 1 pracodawca nie ma obowiązku:

1. Koordynowania przestrzegania BHP w sytuacji gdy w tym samym miejscu wykonują pracę osoby zatrudnione przez różnych pracodawców (wyłączenie art. 208 § 1);
2. Zapewniania środków pierwszej pomocy i łączności ze służbami ratunkowymi (wyłącznie art. 209[1]);
3. organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (wyłączenie art. 212 pkt 1);
4. dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem (wyłączenie art. 212 pkt 4);
5. zapewnienia, że budynek w którym jest wykonywana praca spełnia wymagania BHP (wyłączenie stosowania art. 213)
6.          zapewnienia odpowiednich pomieszczeń do wykonywania pracy (wyłączenie stosowania art. 214)
7. zapewniania profilaktycznych napojów i posiłków (wyłączenie stosowania art. 232)
8. zapewnienia urządzeń higieniczno-sanitarnych i środków higieny osobistej (wyłączenie stosowania art. 233).

Gdy konsultowane były przepisy o pracy zdalnej, największe emocje budziła tematyka wypadków przy pracy. Ostatecznie ustawodawca uznał, że w przypadku pracy zdalnej stosowane będą te same zasady co do „zwykłych” wypadków przy pracy, bowiem większość zgłaszanych zastrzeżeń opierała się na problemach z ustaleniem związku wypadku z pracą, co jest kwestią indywidualną. Pojawił się tylko jeden przepis szczególny: „Oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości”. (art. 67[31] § 10).

• Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r., Dz. U. 2023, poz. 641,  weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.

            Implementuje ona do polskiego systemu prawnego dwie dyrektywy UE:

1. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105),
2.  dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).

Umowa na okres próbny

Zmiany w art. 25 k.p.

Regulacja okresu została, nie wiem czy potrzebnie, bardzo rozbudowana, przy czym zasadniczo dalej jest to 3 miesiące.

Ważniejsza jest zmiana art. 25 § 3 k.p. która wyłącza możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny między tym samym pracodawcą a pracownikiem do tej samej pracy bez względu na to ile upłynęło czasu od poprzedniej umowy.

Zakaz konkurencji

Wprowadzono generalną zasadę (art. 26[1] § 1 k.p.) że:

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Wyjątek dotyczy tylko działalności konkurencyjnej – art. 26[1] § 2 pkt 1 k.p.

Obowiązki informacyjne

Na pracodawcę nałożono absurdalnie obszerne obowiązki informacyjne (art. 29 § 1 i § 3 k.p.), które mogą być realizowane w formie „papierowej lub elektronicznej” (art. 29 § 3[1] -3[4] k.p.). Dalsze obowiązki informacyjne wynikają z art. 94[2] k.p.

Umowy na czas określony

Ogromną zmianą jest zrównanie praw osób zatrudnionych na umowę na czas określony z prawami osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Obecnie również osoby zatrudnione na czas określony mają otrzymać wypowiedzenie (i oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia) wraz z uzasadnieniem (art. 30 § 4 k.p.), decyzja ta podlega konsultacji związkowej (art. 38 k.p.), a pracownik może domagać się przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). Jedynie „Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie” (art. 45 § 2 zd. II). W takim przypadku „odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy” (art. 47[1] k.p.).

Koszty szkoleń

Zgodnie z art. 94[13] k.p.: „Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.”

Przerwa w pracy

Art. 134. § 1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

§ 2. Przerwy, o których mowa w § 1, wlicza się do czasu pracy.

Zwolnienie w sprawach rodzinnych

Wprowadzono prawo pracownika do zwolnienia w wymiarze do 2 dni / 16 godzin w roku kalendarzowym „z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia”. (art. 148[1] k.p.).

Siła wyższa oznacza nadzwyczajne zdarzenia, których strony nie mogły przewidzieć (nawet przy dołożeniu należytej staranności) i które uniemożliwiają stronie (stronom) wykonanie jej (ich) zobowiązań. Omawiany przepis posługuje się pojęciem „siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem”. Pojęcie to jest niejasne.

Komentarze prof. Jaśkiewicza (LEX) i prof. Sobczyk (Legalis) wskazują, że „Pracownik nabywa prawo do zwolnienia od pracy, jeżeli jego natychmiastowa obecność jest niezbędna w pilnej sprawie rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem z powodu działania siły wyższej. Wymóg działania siły wyższej oznacza tu, że zdarzenie wymagające natychmiastowej obecności było niemożliwe do przewidzenia i nie można było mu zapobiec”

Prof. Sobczyk pisze, że: Pojęcie członka rodziny nie jest w tym przepisie zdefiniowane. Nie ma tu ograniczenia do spraw dotyczących tylko najbliższych członków rodziny (por. np. art. 175 pkt 3 i 4). Przepis ten więc odnosi się do małżonka oraz każdego krewnego (art. 61[7] k.r.o) i każdego powinowatego (art. 61[8] k.r.o.). Brak ustawowej definicji pozwala na zastosowanie wykładni funkcjonalnej pojęcia rodziny nadanie mu znaczenia bliższego jej społecznemu wymiarowi. Wskazane w komentowanym przepisie przesłanki w postaci choroby lub wypadku są bliskie przesłankom prawa do zasiłku opiekuńczego i dlatego należy pomocniczo skorzystać z ustawy regulującej krąg osób, na które ten zasiłek przysługuje. Artykuł 32 u.ś.p.u.s. zalicza do nich – poza małżonkiem, krewnymi i powinowatymi – także rodzica dziecka, ojczyma, macochę, jeżeli pozostają z osobą uprawnioną we wspólnym gospodarstwie domowym oraz dzieci przysposobione i przyjęte na wychowanie i utrzymanie”.

Z komentarza wynika także, że:

(1) „wniosek”, a tak naprawdę “zgłoszenie nieobecności” może być przekazane w każdym czasie dnia pracy oraz w jakiejkolwiek formie,

(2) nieobecność może obejmować tylko część dnia,

(3) Przełożony nie może odmówić “udzielenia” zgody,

(4) w sytuacjach, których nieobecność w pracy skutkowałaby niedającymi się zapobiec szkodom (jedyny pracownik ochrony opuszcza pilnowane miejsce), to pracodawca ma prawo wezwać pracownika do odroczenia opuszczenia miejsca pracy do czasu zapewnienia zastępstwa, czyli “nie udzielić zwolnienia”. Ale nawet w takiej sytuacji niedostosowanie się pracownika do owej odmowy będzie podlegało ocenie sądu co do tego, czy polecenie pracodawcy było proporcjonalne do ryzyk oraz sytuacji rodzinnej pracownika

A co z innymi przypadkami siły wyższej? Także tymi po stronie pracodawcy? 

Mogą uniemożliwiać świadczenie pracy, to oczywiste. Nie powodują wygaśnięcia stosunku pracy (art. 63 k.p. a contratio), nie są podstawą do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p. a contrario). Jeżeli miałyby być podstawą do wypowiedzenia, byłoby to wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu między innymi przepisów o zwolnieniach grupowych.

Z mocy art. 80 k.p. „Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Art. 148[1] k.p. jest właśnie takim przepisem bo przewiduje zachowanie połowy wynagrodzenia (§ 1 zd. II). Przypadki siły wyższej inne niż mieszczące się w tym przepisie powinny być rozpatrywane przez pryzmat art. 81 k.p. regulującego prawo pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania prac. 

Jeżeli siła wyższa pozbawiła pracownika gotowości do pracy, wynagrodzenie się nie należy (uchwała SN z 19 czerwca 1979 r. I PZP 20/79, gdzie przeszkodą była zamieć śnieżna). Natomiast jeżeli siła wyższa uniemożliwiła działanie pracodawcy, a pracownicy byli gotowi do pracy, wynagrodzenie z art. 81 k.p. się należy (wyr. SN z 11 kwietnia 2001 r. I PKN 344/00 i wyr. SN z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13)

Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie “przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako “przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy “przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.

Wprowadzono urlop opiekuńczy

Jest to urlop w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, udzielany „w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych” (art. 173[1] § 1 k.p.). „Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka”.

Tu przysługuje zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Zmiany w przepisach o urlopach rodzicielskich

Są tak obszerne i techniczne, że nie sposób ich tu omówić. Generalnie chodziło o wydłużenie okresów urlopów i zagwarantowanie, że część może wykorzystać tylko „drugi z rodziców”. Moje opory budzą na przepisy które wyraźnie stanowią, że z danego uprawnienia może skorzystać tylko drugi z rodziców dziecka nie dostrzegając, że dzieci mogą – z jakiegokolwiek powodu – mieć tylko jednego rodzica czy opiekuna. I można w ciemno założyć, że nigdy nie będą to powody zawinione przez dziecko. Dlatego odbieranie takim dzieciom prawa do części czasu jaki mogliby spędzić z nimi rodzice uważam za rażącą niesprawiedliwość i dyskryminację.

• W nurt zmian „prorodzinnych” wpisuje się też obowiązująca od 1 lutego 2023 r. ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2140 z późn. zm.). Jej art. 4 zmienia szereg przepisów kodeksu pracy zwiększając uprawnienia osób które przysposobiły dziecko. Z uwagi na niszowy i techniczny charakter tych zmian nie będę ich szczegółowo omawiać.

• 22 czerwca 2024 r. weszła w życie także Ustawa z dnia 23 maja 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 878). Zmieniła ona art. 222 k.p. o szczególnych obowiązkach pracodawców stosujących substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym przez dodanie kategorii substancji reprotoksycznych. Owo bardzo naukowe pojęcie oznacza substancje szkodliwe nie tyle dla dorosłego organizmu co negatywnie wpływające na proces reprodukcji, czyli szkodliwe dla płodu, obniżające płodność, albo szkodliwe dla przyszłych pokoleń. Biorąc pod uwagę liczne obowiązki z zakresu BHP związane z tymi procedurami spodziewam się, że pracownicy których to dotyczy mają już stosowną wiedzę i przeszkolenia. 

• Orzecznictwo Sądu Najwyższego istotne dla wykładni prawa pracy :

Postanowienie SN z 3.10.2023 r., II PSK 45/23, LEX nr 3611728 – SN stwierdził, że zmiany przepisów kodeksu cywilnego o przedawnieniu skutkujące jego faktycznym wydłużeniem nie mają wpływu na regulację przedawnienia zawartą w kodeksie pracy.

Postanowienie SN z 13.12.2023 r., II PZ 6/23, LEX nr 3646732: „Z art. 61 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. wynika, iż oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią. W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, że zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem, czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki.”

Jednakże, jak stwierdza wyrok SN z 13.12.2023 r., III PSKP 14/23, OSNP 2024, nr 7, poz. 70. „Pierwsze awizo pozostawione w skrzynce pocztowej przez operatora pocztowego nie jest wystarczające do przyjęcia domniemania, że adresat mógł zapoznać się z treścią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, co pozwalałoby na uznanie, że pracodawca dochował terminu z art. 52 § 2 k.p.”

Podsumowując – nie jest to wielka nowość, bowiem wszyscy w praktyce tak robili. Jednakże po raz pierwszy SN wyraźnie zaakceptował tę praktykę. W przypadki kiedy pracownik nie odebrał oświadczenia wysłanego listem poleconym, z chwilą upływu terminu wskazanego w drugim avizo można przyjąć domniemanie, że oświadczenie zostało doręczone. Pracodawca może dowodzić daty wcześniejszej (co wydaje się skrajnie nieprawdopodobne – musiałby np. wykazać, że pracownik był na poczcie, obejrzał przesyłkę, ale jej nie odebrał). Z kolei pracownik może dowodzić, że oświadczenia nie mógł odebrać z przyczyn niezawinionych. Jeżeli jeszcze dalej sięgnąć po analogię z przepisów k.p.c. o doręczeniach, to możnaby stwierdzić, że pracownik ma prawo zwlekać z odebraniem przesyłki do ostatniego dnia, i że tylko obejmująca ten dzień przeszkoda uniemożliwiająca udanie się po przesyłkę (np. choroba, objęcie kwarantanną) może być uznana za obiektywną przeszkodę do odebrania przesyłki.

Wyrok SN z 11.04.2024 r., II PSKP 86/22, OSNP 2024, nr 9, poz. 91.

„Wysłanie do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę SMS-em nie spełnia wymagania zachowania formy pisemnej, jeśli nie zostało opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym (art. 30 § 3 k.p.).”

           Wyrok NSA z 14.06.2024 r., III OSK 2228/22, LEX nr 3749864.

1. „Statutowy cel działalności związku zawodowego, jakim jest ochrona praw pracowniczych obejmuje swoim zakresem ochronę prawa pracownika do zgodnego z prawem przetwarzania jego danych osobowych przez pracodawcę.”
2. „Prawodawca unijny explicite przesądził, że kwestia przetwarzania danych osobowych pracownika może być przedmiotem regulacji porozumień zakładowych z przedstawicielami pracowników.
3. „w ramach prawnej relacji pracownik – pracodawca pozostają wszelkie skonfigurowania, w których pracodawca pozyskuje i przetwarza dane osobowe pracownika. W razie niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych pracownika niewątpliwie przysługują mu uprawnienia przewidziane przepisami RODO.”

1. Prawdopodobne zmiany w 2025

Aktualnie w sejmie procedowane są:

1.        Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 762; jest też konkurencyjny projekt poselski posłanki Kariny Bosak druk nr 522) – jest to projekt wydłużający urlopy macierzyńskie i rodzicielskie dla rodziców dzieci (głównie wcześniaków) które po urodzeniu wymagały hospitalizacji. Ma on na celu „oddanie” rodzicom (i dzieciom) tych tygodni które dziecko spędziło w szpitalu przez odpowiednie wydłużenie urlopów. Z uwagi na niszowy charakter nie będę projektu omawiać.
2.       Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Druk nr 777) – wprowadza wolne 24 grudnia. Biorąc pod uwagę siłę argumentów pracodawców (nagła zmiana, zaburzenia łańcucha dostaw i organizacji pracy) uchwalenie tej zmiany od 2024 r. jest skrajnie mało prawdopodobne. Czy później – trudno powiedzieć, na pewno silne są głosy by wprowadzenie wolnej Wigilii odbyło się kosztem likwidacji wolnego 6 stycznia albo 15 sierpnia.

•         Niedługo do Sejmu trafią też dwa projekty rządowe wdrażające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. U. UE. L. z 2022 r. Nr 275, str. 33). Są to nowa ustawa o wynagrodzeniu minimalnym oraz ustawa o układach zbiorowych pracy. W obu przypadkach nie jest jeszcze znana nawet ostateczna wersja projektu rządowego. A oba projekty są spóźnione – termin implementacji dyrektywy minął 15 listopada 2024 r.

Podstawowym motywem dla uchwalenia ustawy o UZP jest obowiązek dążenia do objęcia rokowaniami zbiorowymi 80% zatrudnionych (ust. 25 preambuły i art. 4 ust. 2 Dyrektywy). Trudno jednak wskazać w tej ustawie zmiany istotnie służące temu celowi.

Ustawa o UZP zakłada wyłączenie przepisów o UZP z kodeksu pracy i uregulowanie tej materii osobno. Uzasadnieniem jest to, że obecnie układem mogą być objęci wszyscy zatrudnieni, co wynika z art. 21 ust. 3 u.z.z. nakazującego odpowiednie stosowanie przepisów o układach do takich osób. Jest to rozwiązanie mało czytelne, mało znane, a także wadliwe konstrukcyjnie bowiem przepisy o układach powinny się stosować do wszystkich zatrudnionych wprost, a nie odpowiednio.

Samo przeniesienie tych rozwiązań do nowej, lepiej zredagowanej ustawy, niewiele jednak zmieni. A zakres zmian względem przepisów obowiązujących jest bardzo niewielki.

Największe zmiany polegają na zastąpieniu obecnego systemu rejestracji układów znacznie prostszym cyfrowym systemem ewidencji. System ten zakłada, że obowiązywać będą tylko te układy i porozumienia które zostały zgłoszone do ewidencji. Przepisy te są jednak cały czas dopracowywane – nawet na spotkaniu w RDS 15 listopada 2024 r. omawiane były sprzeczności w tych regulacjach. Tym niemniej część wniosków strony związkowej zostało uwzględnione – znika monopol pracodawcy na wpisanie układów do ewidencji, będą to mogły robić także związki zawodowe.

Układy wpisane do ewidencji mają być publicznie znane i dostępne, choć dopuszcza się możliwość „utajnienia” przez strony treści układu w części.

Kolejna zmiana to objęcie tym samym systemem ewidencji także innych porozumień zbiorowych. Tu pojawił się także nieoczekiwany sukces organizacji związkowych – ustawodawca usankcjonował istnienie porozumień zbiorowych dotyczących wynagrodzeń nieopartych na ustawie (art. 34 ust. 2 i art. 37).

Dużym sukcesem strony związkowej jest wyraźny zakaz wypowiadania układów i porozumień w części (art. 15 ust. 4).

Warto podkreślić, że ministerstwo w pierwszej wersji projektu stało na stanowisku, że układy mogą być tylko terminowe (PUZP na maksymalnie 10 lat, ZUZP na maksymalnie 5 lat), co miało zdynamizować rokowania układowe. ZZZE zdołało jednak zmobilizować opór ze strony OPZZ, Solidarności i nawet części organizacji pracodawców. W efekcie w obecnej wersji projektu układy mogą być na czas określony albo nieokreślony (art. 23 ust. 1 i art. 29 ust. 1).

Cenne jest dodanie (art. 42 projektu) art. 28[1] u.z.z., który nakłada na pracodawców obowiązek wpuszczania działaczy związkowych na teren zakładu pracy. Pracodawcy walczyli przeciwko temu przepisowi bardzo zażarcie, i dostali limit 5 osób (ust. 4), a zatem to rozwiązanie jest już dosyć pewne, choć przedstawiciele ich organizacji zapowiadają dalsze lobbowanie przeciwko tej zmianie.

Nie są zakończone prace nad modelem generalizacją układów – kolejne wersje przepisów budzą coraz większe nadzieje strony związkowej i coraz większy opór pracodawców. Nie są też zakończone prace nad nowym rozwiązaniem jakim są układy ponadzakładowe dla dwóch lub więcej pracodawców. Obecnie projekt zakłada, że dwaj lub więcej pracodawcy mogą zawrzeć układ ponadzakładowy o ile nie należą do organizacji pracodawców. ZZZE zdołało jednak zmobilizować poparcie ze związków zawodowych i jednej z organizacji pracodawców dla rozwiązania w którym układ ponadzakładowy będą mogli zawrzeć dwaj pracodawcy bez względu na to czy należą do organizacji pracodawców, czy nie.

Kolejną nowością nad którą prace nie są zakończone jest sposób w jaki układ zbiorowy będzie oddziaływał na treść umów cywilnoprawnych.

Projekt przewiduje też dodanie w k.p.c. przepisu wskazującego na dopuszczalność drogi sądowej dla kontroli legalności strajku – na chwilę obecną dopuszczalność takich sporów sądowych budzi wątpliwości.

Nie zostały natomiast uwzględnione postulaty strony związkowej dotyczące problemu pracodawcy rzeczywistego (podmiotu faktycznie decydującego za pracodawcę) i dotyczące wydłużenia okresu stosowania układu do pracowników przekazanych w trybie art. 23[1] k.p.

Ustawa zawiera też cały rozdział poświęcony działaniom na rzecz wspierania rokowań zbiorowych. Planowane działania mają jednak charakter raczej „miękki” – chodzi o promowanie i wspieranie potencjalnych stron rokowań i samych rokowań. Nie ma mowy o zmianach prawa w kierunku umożliwienia obniżania zakładowym prawem pracy standardów poniżej poziomów kodeksowych.

Adw. Łukasz Panasiuk

---

[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A52020PC0682 [dostęp: 18.06.2024];

[2] ); Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-ukladach-zbiorowych-pracy-i-porozumieniach-zbiorowych [dostęp: 16.07.2024]

[3] Wniosek o Inicjatywę Ustawodawczą w Zbiorowym Prawie Pracy: Wyeliminowanie Pozorności Rokowań, https://www.kancelariaregulus.pl/2024/07/10/wniosek-o-inicjatywe-ustawodawcza-w-zbiorowym-prawie-pracy-wyeliminowanie-pozornosci-rokowan/ [dostęp: 16.07.2024].