Przejście pracowników do nowego pracodawcy w trybie obecnego art. 23 [1] k.p. oraz wg art. 66-72 projektu kodeksu pracy.
Temat przejścia pracowników do nowego pracodawcy jest dla strony społecznej niezwykle istotny. Dotychczasowe brzmienie przepisu art. 23 [1] k.p. generowało liczne patologie w postaci tzw. „bezkosztowych czy niskokosztowych restrukturyzacji zatrudnienia” dokonywanych z pominięciem przepisów o zwolnieniach grupowych lub tzw. outsourcingu pracowników. Artykuł ten umożliwiał też swobodne formowanie przez pracodawcę „części zakładu pracy” oraz „dobór” pracowników w niej zatrudnionych, czego efektem było pozbywanie się z zakładu pracy osób, których stosunek pracy podlegał dodatkowej ochronie, lub których miejsca pracy miały ulec likwidacji i pojawiała się konieczność wypłaty odpraw.
W ocenie organizacji związkowych wykorzystywanie art. 23[1] k.p. do dokonywania restrukturyzacji zatrudnienia wynika z niskiego „kosztu” tych działań. Używając art. 23 [1] k.p. pracodawca mógł pozbyć się dużych grup pracowników bez konieczności wypłaty jakichkolwiek odpraw oraz bez konieczności brania pod uwagę ograniczeń wynikających z układowych czy umownych gwarancji zatrudnienia lub ochrony stosunku pracy. Nowy pracodawca może niemalże natychmiast po przejęciu pracowników zmienić im warunki pracy i płacy – nawet wbrew wcześniejszym deklaracjom. W przypadku obowiązywania u dotychczasowego pracodawcy układu zbiorowego pracy – u nowego pracodawcy obowiązuje on jedynie przez rok.
Projekt wprowadza wiele istotnych zmian. W szczególności uściśla, kiedy można mówić o „przejęciu pracowników”, mianowicie tylko w przypadku „przejęcia przedsiębiorstwa lub jego części, przedsięwzięcia gospodarczego lub jego części – jeśli jest zachowana ich tożsamość rozumiana jako zorganizowane połączenie zasobów, której celem jest prowadzenie działalności gospodarczej lub realizacja przedsięwzięcia gospodarczego bez względu na to czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza”. Uściślenie (czy wystarczające, pokarze dopiero orzecznictwo sądów pracy) powinno ukrócić praktykę swobodnego dobierania do „przejęcia” pracowników przez pracodawcę i swobodnego formownia z nich lub ich zadań „zakładu pacy lub jego części”.
Tę zmianę należy ocenić pozytywnie. W projekcie przepisów brak jest jednak wyraźnego wskazania, że niespełnienie powyższych przesłanek oznacza trwanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy. Brak jest też wyraźnego wskazania, że restrukturyzacja zatrudnienia może być dokonywana wyłącznie przez procedurę zwolnień grupowych lub „programy dobrowolnych odejść” – co mogłoby przy okazji wciągnąć tę popularną instytucję w „ustawowy obrót prawny”.
Dodatnio należy także ocenić rozciągnięcie odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze powstałe „po przejściu” także na dotychczasowego pracodawcę – chociaż 6 miesięcy nie wydaje się okresem długim.
Kwestie informacyjne, sposób i terminy z nimi związane, także zostały ujęte w sposób wystarczający. Niestety projekt nie wprowadza żadnych sankcji w przypadku uchybienia obowiązkom informacyjnym przez dotychczasowego i nowego pracodawcę, przez co obowiązek ten może okazać się iluzoryczny.
Zdecydowanie negatywnie należy ocenić § 11 projektu artykułu 67, który zezwala pracownikowi „po przejęciu” rozwiązać stosunek pracy z nowym pracodawcą ze skutkiem, jaki przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Dla przypomnienia – skutek ten to przede wszystkim odprawa. Do tej pory pracownik „w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, (po lepszym zorientowaniu się w warunkach panujących u nowego pracodawcy) może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy oraz żądać wypłaty odprawy. Według projektu możliwość rozwiązania stosunku pracy w trym trybie, a także odprawa przysługiwać pracownikowi będą wyłącznie w przypadku gdy dla pracownika nastąpiła istotna zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. Innymi słowy to pracownik będzie musiał podać powód przed rozstaniem się z pracodawcą. Ponadto powodem musi być zmiana warunków pracy dodatkowo określona jako istotna i na niekorzyść pracownika.
Obecnemu przepisowi 23[1] k.p. zarzucano, że umożliwia przenoszenie pracowników pomiędzy pracodawcami jak przysłowiowy worek ziemniaków (określenie często stosowane podczas debat nad instytucją przejęcia pracowników). Propozycje składane przez ZZZE uzależniały przejście pracownika od uprzedniej „zgody” na udział w nim, wyrażonej w postaci sprzeciwu bądź przynajmniej odejścia od dotychczasowego pracodawcy ze skutkiem „jaki przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika” czyli z odprawą. Powyższe rozwiązanie wydawało się trwałą zdobyczą prawa pracy.
Projekt kodeksu nie dość, że nie upodmiotawia pracownika w procesie przejścia to dodatkowo w sposób istotny ogranicza mu prawo do wyboru pracodawcy „po przejęciu”. Oczywiście przy obecnym „rynku pracownika” to rozwiązane jest rozwiązaniem korzystnym dla pracodawcy.
Projekt art. 67 (zamiana umów cywilnoprawnych na umowy o pracę) należy ocenić w całości pozytywnie. W tym miejscu należy natomiast zadać pytanie; dlaczego tylko pracownicy na tego rodzaju umowach, przy zmianie ich warunków pracy mogą rozstać się z nowym pracodawcą za wypłatą odszkodowania. Pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę (także na próbę czy na czas określony) mogący stanowić większość podczas przejścia – już tych możliwości nie mają.
Projekt art. 68 – pozostawiono ogólną zasadę braku możliwości uzasadniania wypowiedzeń stosunku pracy „przejściem pracowników”. Chroniącą pracowników zasadę tę „rozwodniono” wyjątkiem w postaci §2, umożliwiającym takie uzasadnianie jeśli zwolnienia pracowników nie pozostają w bezpośrednim związku z przejęciem pracowników. Projekt należy zatem ocenić krytycznie.
Projekt art. 69 budzi duże rozczarowanie. Podczas konferencji wielokrotnie podkreślano, że obowiązywanie jedynie przez rok dotychczasowych układów zbiorowych u nowego pracodawcy jest jedną z głównych przyczyn pozbywania się pracowników z układowymi uprawnieniami czyli pracowników „drogich”. Dla przypomnienia – dyrektywa unijna, na podstawie której wprowadzono przepis art. 23 [1] k.p. 26[1] uzz i 241 [8] mówi o potrzebie obowiązywania układów zbiorowych pracy u nowego pracodawcy. Dopuszcza się wprawdzie możliwość ograniczeń min. do roku – na zasadzie wyjątku. Oczywiście nasz Ustawodawca takie maksymalne ograniczenie zastosował i nie zamierza z niego zrezygnować. Raz jeszcze należy podkreślić, że takie rozwiązanie nie indzie z duchem prawa unijnego, zachęca do patologii w postaci nisko kosztowych restrukturyzacji zatrudnienia. Szczególne rozczarowanie budzi fakt, iż w trakcie prac Komisji projekt zawierał 18 miesięczny termin obowiązywania układów u nowego pracodawcy. Jako pozytywne, należy uznać objęcie trwałością przynajmniej przez rok dotychczasowych regulaminów wynagrodzenia, premiowania i bonusów. Jako brak należy wskazać wykluczenie spod rocznej ochrony regulaminów pracy.
Art. 70 i 71 umożliwia stosowanie przejmowanie pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami przez pracodawcę będącego przedsiębiorcą. Wydaje się, w tym przypadku chodzi o możliwość przejmowania pracowników z spoza szeroko rozumianego sektora wytwórczego i usługowego, np. pracowników zatrudnionych w fundacjach, stowarzyszeniach, związkach zawodowych, partiach politycznych, klubach sportowych itp. Temat ten wymaga jednak dodatkowych wyjaśnień ze strony projektodawcy.
Art. 72 §1 wymaga szczególnej dyskusji. Z jednej strony dwa lata gwarancji „wynagrodzenia i świadczeń” (dlaczego nie również warunków pracy) dla pracowników bez układu i nieustalona ale zapewne wyższa kwota czasu dla pracowników objętych układem jest rozwiązaniem zdecydowanie korzystnym. Z drugiej strony przepis ten będzie sankcjonować swoistą patologię jaką jest „outsourcing pracowniczy” czyli przenoszenie całych załóg przedsiębiorstw specjalizujących się w takim procederze. Podczas ostatniej konferencji w 2018 r. poświęconej problemowi przejścia pracowników i outsourcingu pracowników ujawniono cały szereg problemów nie tylko pracowniczych ale przede wszystkim podatkowych i zusowskich – wynikających z tego typu praktyk. Z informacji przekazanych podczas konferencji wynika że negatywnymi skutkami outsourcingu dotkniętych jest przeszło 300 tysięcy pracowników oraz setki firm. Zrzeszenie Związków Zawodowych, a także związki zawodowe działające w TVP oraz firmach świadczących usługi pocztowe (INPOST) wielokrotnie wskazywały outsourcing pracowniczy jako patologię prawa pracy.
Sumując – temat przejścia pracowników do nowego pracodawcy wymaga dalszej dyskusji.