Po oświadczeniu rzeczniczki PIS o braku poparcia dla przygotowanych przez Komisję kodyfikacyjną projektów prace nad reformą prawa pracy zostały wstrzymane. Być może jest to dobry moment aby raz jeszcze bez emocji przyjrzeć się tym dokumentom i zastanowić się czy są w nim elementy ,ad którymi warto dalej pracować. Poniżej lista zagadnień, które warte są dalszej dyskusji:

1. Domniemanie stosunku pracy (art. 47, 50 i 51) i przepisy pozwalające sądowi ustalić treść stosunku pracy (art. 51 i 53).
2. Ograniczenie samozatrudnienia do osób wysoko wykwalifikowanych bądź dobrze zarabiających (art. 48 i 49).
3. Przejściu pracowników na nowego pracodawcę towarzyszy powstanie odpowiedzialności solidarnej obu pracodawców za zobowiązania nowego pracodawcy wobec pracowników za okres pierwszych 6 miesięcy po przejściu (art. 66 § 3).
4. W przypadku outsourcingu warunki finansowe nie mogły być zmienione na gorsze w okresie 24 miesięcy (art. 72). Zaznaczam, że idea jest dobra, ale konkretne rozwiązania wymagają dopracowania bowiem są łatwe do ominięcia z uwagi na przyjętą konstrukcję placówki zatrudnienia (zob. art. 8 pkt 8).
5. Ograniczenie dopuszczalności zawierania umów na czas określony (art. 79 oraz art. 91 § 2).
6. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny do wyjaśnienia sprawy w związku z podejrzeniem naruszenia obowiązków pracowniczych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 45 § 4).
7. Przepisy o konsultacjach związkowych (art. 111- 117). Pracodawcy byli bardzo niezadowoleni z tych przepisów, co sugeruje, że mogą skutecznie utrudniać rozwiązanie stosunku pracy. Uwaga – warunkiem uznania tej regulacji za godną obrony jest pominięcie ściśle powiązanego art. 108 § 2, który czyni bardzo poważny wyłom w ochronie wynikającej z usprawiedliwionej nieobecności.
8. Przepisy o obligatoryjnym wysłuchaniu przed rozwiązaniem stosunku pracy (art. 135 § 3-8).
9. Przepisy o sukcesji mortis causam po stronie pracodawcy (art. 148).
10. Warta dalszych prac jest koncepcja samozatrudnionego ekonomicznie zależnego (art. 177-186). Przepisy te przyznają osobom takim część uprawnień pracowniczych, m.in. prawo do minimalnego wynagrodzenia i prawo do urlopu. Brakuje ochrony części wynagrodzenia przed zajęciem w egzekucji.
11. 239 § 10 dający inspektorowi pracy prawo do wydania świadectwa pracy w przypadku śmierci pracodawcy lub niemożności ustalenia kto nim jest.
12. Projekt dostrzegał po części problem tzw. „pracodawcy rzeczywistego”, to jest podmiotu który de facto kontrolował pracodawcę ale – na gruncie dotychczasowych przepisów – nie miał żadnych praw ani obowiązków na gruncie prawa pracy. Pojawiły się pierwsze przepisy tworzące „łączność” między pracownikiem a takim podmiotem kontrolującym, choć były to regulacje skierowane raczej „przeciwko pracownikowi” (rozszerzają one odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy – art. 272, art. 292 § 1 i 5, art. 295, bądź ograniczają odpowiedzialność pracodawcy rzeczywistego względem pracownika – art. 37 § 4, art. 37 § 1 pkt 2 oraz art. 8 pkt 7 lit. b). Tym niemniej propozycja ta może stanowić punkt wyjścia do dalszych prac nad problemem, zwłaszcza że projekt KZPP przewidywał inny wyłom w definicji pracodawcy – tzw. układy wielozkaładowe zawierane dla kilku zakładów istniejących w ramach jednej osoby prawnej.

Nowe rozwiązania z projektu Kodeksu Zbiorowego Prawa Pracy warte dalszych prac:

1. Przyznanie prawa do wstępowania do związków zawodowych nie-pracownikom (art. 27 § 2), z zastrzeżeniem, że należy zrezygnować z kryterium posiadania interesów grupowych jakie mogą być chronione przez związek zawodowy. Kryterium to nie ma większego sensu, bowiem skoro układ może regulować wynagrodzenie każdej osoby która zarabia (art. 136 § 2), to każda osoba wykonująca działalność zarobkową ma interes by być reprezentowaną przez związek zawodowy w rokowaniach układowych.
2. Dodanie przepisów o przekształceniach związków zawodowych (art. 32 §1 pkt 12 i 13, art. 35-39, art. 159 § 1), przy czym brakuje przepisu o sukcesji uprawnień z układów zakładowych.
3. Sąd może, na wniosek związkowca, z którym rozwiązano stosunek pracy lub dokonano wypowiedzenia zmieniającego, zawiesić skutki tej czynności. Wstrzymuje to bieg okresu wypowiedzenia (art. 50).
4. Warta dalszych prac jest idea, że w razie braku u danego pracodawcy reprezentatywnego związku zawodowego grupa pracowników może wystąpić do organizacji zrzeszonej w RDS z prośbą o przysłanie delegata (art. 59). Problematyczne jest jednak dookreślenie na jakiej podstawie taki delegat z zewnątrz miałby uzyskać reprezentatywność – projekt przewiduje referendum jako podstawowy mechanizm stwierdzania reprezentatywności, obecne zasady gdzie są ustalone progi liczbowe nie dadzą się tu zastosować.
5. Automatyczne przedłużanie układów zawartych na czas określony (art. 141 § 4).
6. Rozwiązanie że „Warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu obowiązują do czasu wejścia w życie nowego układu, jednak nie dłużej niż przez okres 12 miesięcy od jego rozwiązania, z wyjątkiem warunków wynagradzania pracowników, które obowiązują nie dłużej niż przez okres 18 miesięcy” (art. 150 § 2) oraz że „Strony układu mogą postanowić, że jego postanowienia będą obowiązywać do momentu wejścia w życie nowego układu” (art. 150 § 4).
7. Obowiązek pracodawcy zrzeszającego co najmniej 50 pracowników u którego działa reprezentatywny związek zawodowy, a nie ma układu, do podjęcia rokowań do dnia 31 października każdego roku i przedłożenia propozycji „co najmniej w zakresie warunków wynagradzania za pracę, równego traktowania w zatrudnieniu oraz rozwoju zawodowego pracowników” (art. 162).
8. Układy wielozakładowe (art. 165), to jest zawierane z zarządem osoby prawnej która ma wiele oddziałów będących pracodawcami.
9. Zasadę, że do porozumień zbiorowych stosuje się odpowiednio przepisy o układach (art. 171). Do dyskusji jak w szczegółach powinno to być zrobione. Tu stosują się wyliczone przepisy, w praktyce najważniejsze poza przepisami o rejestracji, ale można to rozwiązać inaczej, np. przez generalne wskazanie, że stosują się wszystkie poza tymi, które wyraźnie wyłączono.
10. Arbitraż w sporach zbiorowych (art. 215-236) ma pewne zalety i przepisy te były podstawą opracowanych przez nas rozwiązań. Dobrym rozwiązanie jest zasada że orzeczenia zapadłe w arbitrażu są źródłami prawa pracy (art. 5 § 2                                                                        opracował adw Łukasz Panasiuk