Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych – projket.

Nowelizacja projektu ustawy o związkach zawodowych. Porównanie projektu ustawy o związkach zawodowych z sierpnia 2016 r. z uwzględniającym poprawki do projektu dokumentem, który został opublikowany na stronach ministerstwa

Główne kwestie zmienione w porównaniu z projektem ustawy z dnia 2 sierpnia 2017 r.

1. Zmiana definicji „pracodawcy” – w nowym projekcie „należy przez to rozumieć pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p., a także osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową”. W związku z powyższą zmianą, pracodawca jest stroną umowy zawartej z osobą wykonującą pracę zarobkową – zarówno umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych. (Na gruncie u.z.z. pojęcie pracodawcy będzie szersze niż w kodeksie pracy).

2. Zastąpienie pojęcia „zakład pracy” określeniem „pracodawca”.

3. W art. 19 ust. 2 u.z.z. wprowadzono dodatkowy przepis, że skrócenie terminu na przedstawienie opinii przez władze statutowe związku, odnośnie założeń albo projektów aktów prawnych, wymaga szczególnego uzasadnienia.

4. W art. 25 ust. 4 wprowadzono nowy zapis: „W układzie zbiorowym pracy można określić limity czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową oraz ustanowić definicję doraźnej czynności”.

5. W art. 253 dodano zapis, że przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową, zrzeszonych w reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, uwzględnia się wyłącznie osoby należące do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy, przed przystąpieniem do rokowań lub uzgodnień.

Inne niż pracownik osoby wykonujące pracę zarobkową będą jednak mogły zostać uwzględnione w liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej tylko wówczas, gdy świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej zakładowej organizacji związkowej i równocześnie, gdy w okresie ostatnich 6 miesięcy przysługuje im od tego pracodawcy przeciętnie co najmniej 50% wynagrodzenia, które otrzymują za wykonywanie pracy zarobkowej ogółem.

6. Istotna zmiana obejmuje cały art. 261. Po pierwsze, sprecyzowano, że sytuacja przejścia zakładu pracy lub jego części obejmuje przejście na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. Zdaniem autora projektu, przepis art. 261 u.z.z. powinien być bowiem spójny z art. 231 Kodeksu pracy. Zgodnie z ust. 2, informacje o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, powinny zostać przekazane co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to są zobowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania tych informacji. Ponadto, w projekcie przyjęto, że porozumienie w sprawie zamierzonych działań dotychczasowego lub nowego pracodawcy dotyczących warunków zatrudnienia pracowników w związku z planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje nad tym porozumieniem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z. zakładowe organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników w rozumieniu art. 2 KP zatrudnionych u pracodawcy. Co więcej, proponuje się wprowadzenie ust. 6, zgodnie z którym powyższe przepisy (ust. 3 i 4) nie będą miały zastosowania, gdy tryb dokonywania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

Według autora projektu: „Celem projektowanej zmiany jest usprawnienie procesu negocjowania i zawierania ww. porozumienia. Zaproponowane rozwiązanie ma na celu zapobiec powstaniu sytuacji, w której sprzeciw pojedynczej, nawet nielicznej organizacji związkowej niezrzeszającej pracowników, dla których porozumienie ma być zawarte, uniemożliwiałby prowadzenie negocjacji w sprawie zawarcia tego porozumienia. Nie można bowiem pominąć faktu, że niejednokrotnie w procesie negocjowania treści i zawierania porozumień zbiorowych uczestniczy szereg podmiotów o różnych interesach. Organizacje związkowe mogą reprezentować różne grupy osób zatrudnionych, które częstokroć posiadają przeciwstawne interesy. Prawo do zawierania porozumienia z art. 261 ust. 3 u.z.z. ma służyć przede wszystkim realizacji interesów pracowników, dla których to porozumienie ma być zawarte. Istotą rozwiązania zaproponowanego w art. 261 ust. 4 u.z.z. jest doprowadzenie do zawarcia porozumienia w wyniku zgodnego działania organizacji, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nawet wbrew stanowisku organizacji związkowych niezrzeszających pracowników lub przynajmniej wymaganej ich liczby” (vide: strona 30 uzasadnienia projektu).

W 28 usunięto określenie „uzasadniony” w kontekście wniosku zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.

W 31 ust. 3 wprowadzono zapis, iż prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje odpowiednio innym niż pracownicy osobom wykonującym pracę zarobkową.

Autor projektu proponuje zmianę 32 ust. 1¹ poprzez wprowadzenie nieco odmiennego sposobu liczenia terminu na przedstawienie stanowiska przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, w przypadkach, kiedy pracodawca ma obowiązek zasięgnąć tej opinii (tj. wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej organizacji, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy itd. bądź w sytuacji zmiany jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia ww. osób). Zgodnie z najnowszym projektem, termin ten wynosi odpowiednio 14 dni roboczych (gdy pracodawca ma zamiar wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego) lub 7 dni roboczych (gdy pracodawca ma zamiar rozwiązania stosunku prawnego), liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny to uzasadniającej. Zmiana dotyczy więc wprowadzenia obowiązku zawiadomienia na piśmie.

32 ust. 14: Wprowadzono dodatkowy obowiązek informacyjny po stronie zarządu zakładowej organizacji związkowej, polegający na wskazaniu pracodawcy na piśmie osób, których stosunek pracy podlega ochronie, poprzez podanie oprócz imienia i nazwiska tych osób, także czasu trwania ochrony.

(Przy czym organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązku przedłożenia informacji o liczbie członków nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku).

W 34¹ ust. 5 zawarto regulację, zgodnie z którą, na potrzeby dokonywania przeliczeń dot. kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, związanych z zatrudnieniem osoby wykonującej pracę zarobkową, zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie organizacji związkowej itd. – w przypadku innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami międzyzakładowej organizacji związkowej, przyjmuje się, że te osoby są zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

W art. 35 rozszerzono zakres odpowiedzialności karnej osób, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją naruszają przepisy prawa na szkodę działalności związkowej. Do wyliczenia wprowadzono dodatkowy czyn, tj. dyskryminację osoby wykonującej pracę zarobkową z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywanie funkcji związkowej.
Na zakończenie należy zwrócić uwagę na zmiany przewidywane w obrębie przepisów przejściowych. Zgodnie z art. 15 projektu nowelizacji, w sprawach wszczętych na podstawie ustawy o związkach zawodowych lub na podstawie kodeksu pracy, lecz niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Ponadto, do założeń albo projektów aktów prawnych, które przed dniem wejścia w życie ustawy zostały skierowane do odpowiednich władz statutowych związku zawodowego lub odpowiednich władz statutowych organizacji pracodawców w celu zasięgnięcia opinii, stosuje się przepisy dotychczasowe.

Autor projektu przewiduje także, że ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy (a nie jak dotychczas przewidywano: 3 miesięcy) od dnia ogłoszenia. Wyjątkiem jest art. 25³ ust. 6 u.z,z., który wejdzie w życie po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to są zobowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania tych informacji. Ponadto, w projekcie przyjęto, że porozumienie w sprawie zamierzonych działań dotychczasowego lub nowego pracodawcy dotyczących warunków zatrudnienia pracowników w związku z planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje nad tym porozumieniem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 u.z.z. zakładowe organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników w rozumieniu art. 2 KP zatrudnionych u pracodawcy. Co więcej, proponuje się wprowadzenie ust. 6, zgodnie z którym powyższe przepisy (ust. 3 i 4) nie będą miały zastosowania, gdy tryb dokonywania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

Według autora projektu: „Celem projektowanej zmiany jest usprawnienie procesu negocjowania i zawierania ww. porozumienia. Zaproponowane rozwiązanie ma na celu zapobiec powstaniu sytuacji, w której sprzeciw pojedynczej, nawet nielicznej organizacji związkowej niezrzeszającej pracowników, dla których porozumienie ma być zawarte, uniemożliwiałby prowadzenie negocjacji w sprawie zawarcia tego porozumienia. Nie można bowiem pominąć faktu, że niejednokrotnie w procesie negocjowania treści i zawierania porozumień zbiorowych uczestniczy szereg podmiotów o różnych interesach. Organizacje związkowe mogą reprezentować różne grupy osób zatrudnionych, które częstokroć posiadają przeciwstawne interesy. Prawo do zawierania porozumienia z art. 26¹ ust. 3 u.z.z. ma służyć przede wszystkim realizacji interesów pracowników, dla których to porozumienie ma być zawarte. Istotą rozwiązania zaproponowanego w art. 26¹ ust. 4 u.z.z. jest doprowadzenie do zawarcia porozumienia w wyniku zgodnego działania organizacji, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nawet wbrew stanowisku organizacji związkowych niezrzeszających pracowników lub przynajmniej wymaganej ich liczby” (vide: strona 30 uzasadnienia projektu).

W 28 usunięto określenie „uzasadniony” w kontekście wniosku zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej.

W 31 ust. 3 wprowadzono zapis, iż prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje odpowiednio innym niż pracownicy osobom wykonującym pracę zarobkową.

Autor projektu proponuje zmianę 32 ust. 1¹ poprzez wprowadzenie nieco odmiennego sposobu liczenia terminu na przedstawienie stanowiska przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, w przypadkach, kiedy pracodawca ma obowiązek zasięgnąć tej opinii (tj. wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej organizacji, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy itd. bądź w sytuacji zmiany jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia ww. osób). Zgodnie z najnowszym projektem, termin ten wynosi odpowiednio 14 dni roboczych (gdy pracodawca ma zamiar wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego) lub 7 dni roboczych (gdy pracodawca ma zamiar rozwiązania stosunku prawnego), liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny to uzasadniającej. Zmiana dotyczy więc wprowadzenia obowiązku zawiadomienia na piśmie.

32 ust. 14: Wprowadzono dodatkowy obowiązek informacyjny po stronie zarządu zakładowej organizacji związkowej, polegający na wskazaniu pracodawcy na piśmie osób, których stosunek pracy podlega ochronie, poprzez podanie oprócz imienia i nazwiska tych osób, także czasu trwania ochrony.

W 34¹ ust. 5 zawarto regulację, zgodnie z którą, na potrzeby dokonywania przeliczeń dot. kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, związanych z zatrudnieniem osoby wykonującej pracę zarobkową, zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie organizacji związkowej itd. – w przypadku innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami międzyzakładowej organizacji związkowej, przyjmuje się, że te osoby są zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

W art. 35 rozszerzono zakres odpowiedzialności karnej osób, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją naruszają przepisy prawa na szkodę działalności związkowej. Do wyliczenia wprowadzono dodatkowy czyn, tj. dyskryminację osoby wykonującej pracę zarobkową z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywanie funkcji związkowej.

Na zakończenie należy zwrócić uwagę na zmiany przewidywane w obrębie przepisów przejściowych. Zgodnie z art. 15 projektu nowelizacji, w sprawach wszczętych na podstawie ustawy o związkach zawodowych lub na podstawie kodeksu pracy, lecz niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Ponadto, do założeń albo projektów aktów prawnych, które przed dniem wejścia w życie ustawy zostały skierowane do odpowiednich władz statutowych związku zawodowego lub odpowiednich władz statutowych organizacji pracodawców w celu zasięgnięcia opinii, stosuje się przepisy dotychczasowe.