Nowelizacja ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Omówienie zmian systemowych

Pierwsza ważna zmiana polega na zastąpieniu we wszystkich przepisach ustawy pojęcia „pracownik” pojęciem „osoby wykonującej pracę zarobkową”. Jest ona wymuszona przez wyrok TK w sprawie 1/13. Pojęcie „osoba wykonująca pracę zarobkową” nie jest obecnie zdefiniowane ustawowo, i dokonując jego wykładni można jedynie posłużyć się uzasadnieniem w/w wyroku (i ew. dorobkiem orzeczniczym ETS, do którego wyrok nawiązuje). Zastrzec jednak należy, że omawiana zmiana jest skoordynowana z prezydenckim projektem zmiany ustawy o związkach zawodowych (który nie trafił jeszcze do prac legislacyjnych). Ten projekt przewiduje dodanie do ustawy o związkach zawodowych art. 1[1] zawierającego definicję „osoby wykonującej pracę zarobkową” oraz skoordynowaną z nim definicję „pracodawcy”. Generalnie chodzi o objęcie prawem do zakładania związków zawodowych (a w dalszej kolejności – przyznanie prawa do strajku) osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych. Obie te definicje budzą kontrowersje i zdecydowany sprzeciw jednej ze stron dialogu społecznego.

Natomiast zmiana polegająca na zastąpieniu we wszystkich przepisach ustawy terminu „zakład pracy” terminem „pracodawca” jest niejednoznaczna. W obecnym kontekście normatywnym należy uznać, że ma ona charakter porządkujący i ocenić pozytywnie – pojęcie „zakład pracy” istniało w kodeksie pracy do 1996 r., kiedy to zostało zastąpione pojęciem „pracodawca”. Zmiana dostosowuje zatem przepisy ustawy do brzmienia przepisów kodeksu pracy. Zastrzec jednak należy, że omawiana zmiana jest skoordynowana z prezydenckim projektem zmiany ustawy o związkach zawodowych (który nie trafił jeszcze do prac legislacyjnych). Ten projekt przewiduje dodanie do ustawy o związkach zawodowych art. 1[1] zawierającego definicję „osoby wykonującej pracę zarobkową” oraz skoordynowaną z nim definicję „pracodawcy”. Proponowana zmiana art. 5 ustawy oznaczałaby, że na jej gruncie definicję pracodawcy stanowi nie art. 3 k.p., ale właśnie art. 1[1] pkt 2 ustawy o z.z. Byłaby to zatem bardzo istotna zmiana – chodzi o przyznanie prawa do strajku osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych. Tymczasem obie te definicje budzą kontrowersje i zdecydowany sprzeciw jednej ze stron dialogu społecznego.

Omówienie zmian szczegółowych

Planowane są zmiany art. 1. Obecnie przepis jest krótki i stanowi, że „Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych”. Proponuje się zastąpienie go rozbudowaną regulacją o następującej treści:

„Art. 1. 1. Spór zbiorowy osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami dotyczy praw i interesów zbiorowych osób wykonujących pracę zarobkową lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, a jego przedmiotem są:

warunki pracy,
płace,
świadczenia socjalne,

4) prawa i wolności związkowe.

Przez warunki pracy rozumie się ogół czynników występujących w zakładzie pracy, które związane są z charakterem pracy i otoczeniem, w którym jest wykonywana, dotyczących w szczególności:

kształtowania środowiska pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy,
eliminowania warunków szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia i życia,
zapobiegania wypadkom przy pracy, poprzez stosowanie środków ochrony,
organizowania działalności socjalno-bytowej”.

Porównanie nowego brzmienia art. 1 z dotychczasowym ujawnia, że istotną nowością jest to, iż spór zbiorowy miałby odtąd dotyczyć wyłącznie „praw i interesów zbiorowych”. Jednocześnie jego przedmiot nie ulega istotnej zmianie. W efekcie bez wątpienia powstanie pytanie o sens wprowadzenia tego dodatkowego kryterium. Wydaje się, że wywoła to raczej skutki negatywne – w przepisie pojawi się dodatkowe nieostre pojęcie o niejasnej roli. Biorąc pod uwagę rozwiązanie proponowane w art. 8[1] i 8[2] ustawy należy uznać, że w praktyce sądy kontrolujące legalność strajków będą oceniały czy podniesione żądania dotyczą „praw i interesów zbiorowych”, i staną wobec konieczności ustalenia treści tego pojęcia. Podkreślić przy tym należy, że jest to klauzula ocenna – może się okazać, że sądy będą m.in. ustalać liczbę zainteresowanych pracowników oraz rozważać, czy taką grupę można uznać za zbiorowość. Wypowiadany w orzecznictwie i doktrynie pogląd iż interes zbiorowy nie jest sumą interesów indywidualnych może również stwarzać dodatkowe problemy w sytuacji gdy jednak tak właśnie będzie (np. gdy pracownicy walczą o podwyżkę dla wszystkich, czyli każdego z osobna).

Pojęcie „prawa i interesy zbiorowe” ma charakter ustawowy – jest użyte w art. 7 ust. 1 u.z.z. Jednakże ani orzecznictwo, ani komentarze nie dają odpowiedzi na pytanie czym są prawa i interesy zbiorowe. Co gorsza, pojęcie to jest używane przy definiowaniu pojęcia zbiorowego prawa pracy i vice versa, co oznacza, że doktryna nie ma ustalonej i niebudzącej wątpliwości definicji żadnego z tych pojęć. Wprowadzenie tak niejednoznacznego sformułowania do przepisu ustawy należy ocenić krytycznie, tym bardziej, że nie widać by było ono potrzebne.

Ponadto wydaje się, że zastrzeżenie iż spór zbiorowy może dotyczyć tylko „praw i interesów zbiorowych” może spowodować ograniczenie przedmiotowe prawa do strajku. Obecnie ustawa jednoznacznie wyłącza możliwość prowadzenia sporów zbiorowych w sprawach indywidualnych (art. 4), co wydaje się ograniczeniem wystarczającym. Przypadki wątpliwe (czyli takie, które nie podpadają pod wyłączenie z art. 4 ale co do których zbiorowej natury mogą być wątpliwości) powinny być rozstrzygane na korzyść prawa do strajku, które jest wszak konstytucyjnie zagwarantowanym prawem człowieka (post. SA w Katowicach z 14 marca 2016 r., III APz 8/16 i wyr. SN z 7 lutego 2007 r., I PK 206/06). Innymi słowy, jeżeli dana grupa jest w stanie zorganizować się w celu obrony jakiegoś interesu, to interes ten powinien być raczej uznany za zbiorowy (chyba że ewidentnie ma charakter indywidualny). Warto rozważyć zmianę przeciwną do proponowanej i szerokie otwarcie prawa do sporu zbiorowego przez uznanie, że można go prowadzić w każdej sprawie którą dostatecznie duża część załogi przedsiębiorstwa uzna za ważną.

Wątpliwa jest zasadność dodania art. 1 ust. 2 ustawy. Dopuszczalność prowadzenia sporów zbiorowych w tych sprawach nie budzi większych wątpliwości, a sama definicja warunków pracy („ogół czynników występujących w zakładzie pracy, które związane są z charakterem pracy i otoczeniem w którym jest wykonywana”) jest mętna i niewiele wnosi. Z kolei proponowane wyliczenie może rodzić zbędne wątpliwości co do zaliczania do tej sfery innych zagadnień – oczywiście ma ono charakter przykładowy, ale takie wyliczenia, zwłaszcza obszerne, rodzą zawsze pokuję stosowania argumentacji a simile i w konsekwencji zawężania znaczenia definicji. Podkreślić należy, że wyliczenie to pomija bardzo istotne zagadnienie systemów czasu pracy – tu dopuszczalność sporów nie powinna budzić wątpliwości. Tymczasem proponowany przepis takie wątpliwości stworzy – w przypadku czasu pracy trudno bowiem mówić o jakimś uchwytnym „czynniku występującym w zakładzie pracy”.

Planowane są zmiany art. 3 i art. 9 ustawy.

Brzmienie obecne art. 3	Brzmienie proponowane art. 3
1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.	1. U pracodawcy, u którego działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacja występująca z żądaniami, powiadamia o tym pozostałe organizacje związkowe w celu wspólnego prowadzenia rokowań.
2. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa.	2. Jeżeli wspólna reprezentacja nie zostanie wyłoniona, spór zbiorowy jest prowadzony przez organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Warunkiem prowadzenia rokowań jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 25²– 25³ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 23).
3. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach wielozakładowych	3. Przepisy ust. 1-2 stosuje się odpowiednio do reprezentacji interesów zbiorowych w sporach wielozakładowych.
4. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.	4. W imieniu osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, u którego nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której osoby wykonujące pracę zarobkową zwróciły się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
	5. Organizacja związkowa, która została utworzona w trakcie trwania sporu zbiorowego, ma prawo przystąpienia do rokowań.

Zmiany w art. 3 (i związanym z nim art. 9) ustawy nakierowane są na zdynamizowanie organizacji związkowych do udziału w rokowaniach zainicjowanych przez jedną z nich. Jeżeli dojdzie do wyłonienia wspólnej reprezentacji związkowej, to oczywiście nie ma problemu. Podkreślić należy, że wspólna reprezentacja może mieć rozbudowane stanowisko uwzględniające odmienne interesy poszczególnych grup pracowników.

Jeżeli wspólna reprezentacja nie zostanie wyłoniona, spór jest prowadzony przez te organizacje, które przystąpiły do rokowań, o ile będzie wśród nich choć jedna reprezentatywna. Jest to rozwiązanie akceptowalne, choć zastrzec należy, że ustawa przewiduje (art. 3 ust. 2 zd. II) ustalanie reprezentatywności w oparciu o przepisy art. 25[2] i 25[3] u.z.z. – jest to nawiązanie do wspomnianego już projektu prezydenckiego zmian w tej ustawie. Ocena tych rozwiązań wykracza poza granice niniejszego opracowania.

Ponadto należy zauważyć, że proponowana zmiana stanowi powtórzenie art. 241[25] § 5 k.p. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem byłoby przekształcenie regulacji zawartej w dziale XI k.p. w przepisy ogólne, wspólne dla wszystkich porozumień zbiorowych. Taki rezultat można osiągnąć na przykład przez dodanie w art. 238 § 3 stanowiącego, iż „Przepisy niniejszego działu stosuje się odpowiednio do innych niż układy zbiorowe porozumień zbiorowych”. Przepis taki będzie stanowić podstawę do stosowania przepisów o reprezentacji związków przy zawieraniu układów do wszystkich innych porozumień zbiorowych.

W art. 4 nowością są ust. 2-4, z których każdy wymaga osobnego omówienia. Dotychczasowa treść (ze zmianami terminologicznymi sygnalizowanym wyżej) ma stać się ust. 1. Kolejne ustępy mają mieć treść:

„2. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego opartego na ustawie porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Jeżeli treść porozumienia nie określa terminu jego wypowiedzenia, do wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy art. 241⁷ § 1 pkt 3 oraz § 3 Kodeksu pracy.

Dopuszczalne jest prowadzenie sporu zbiorowego co do realizacji lub przestrzegania układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa.
Jeżeli odrębne przepisy mają zastosowanie do ochrony praw i interesów zbiorowości osób wykonujących pracę zarobkową, nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w tym zakresie”.

Bardzo ważne są dwie zmiany planowane w art. 4 ust. 2. Pierwsza z nich polega na dodaniu sformułowania „innego opartego na ustawie porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron”. Oznacza to, że przepis miałby stosować się tylko do porozumień mających oparcie w ustawie. Rodzi się wątpliwość co z innymi rodzajami porozumień (głównie pakiety społeczne). Jeżeli uznajemy, że przepis po prostu się do nich nie stosuje, to jest to rozwiązanie korzystne – nie byłoby bowiem potrzeby wypowiadania pakietu społecznego w celu wejścia w spór co do jego treści. Wydaje się jednak, że orzecznictwo i planowane zmiany legislacyjne idą jednak w kierunku zupełnego wyeliminowania porozumień innych niż wyraźnie oparte na ustawie, nie przewidując zarazem nic podobnego do pakietów społecznych. Wobec problemów z definicją pracodawcy w zbiorowym prawie pracy i częstym pozorowaniem rokowań przez rzeczywistych pracodawców „zasłaniających się” jednostkami organizacyjnymi niemającymi mocy decyzyjnej stanowiłoby to bardzo poważny regres w rozwoju zbiorowego prawa pracy w Polsce. Ponadto należy podkreślić, że również samo porozumienie postrajkowe nie ma wyraźnej podstawy w ustawie.

Dodane zdanie drugie art. 4 ust. 2 należy ocenić bardzo krytycznie. Na chwilę obecną jedynymi w miarę dobrze uregulowanymi porozumieniami zbiorowymi są układy zbiorowe. Regulacja pozostałych rodzajów porozumień jest w najlepszym razie częściowa, a niekiedy wręcz hasłowa. Judykatura wyraża też sprzeczne poglądy co do dopuszczalności stosowania przepisów o układach zbiorowych do innych porozumień w drodze analogii (przeciwko analogii wypowiedział się SN w wyroku z 6 września 2012 r., II PK 29/12, obszernie cytując wcześniejsze orzecznictwo, a także – jak się wydaje – TK w wyroku z 24 października 2006 r., SK 41/05; za analogią opowiedział się SN w wyrokach z 4 listopada 2010 r., II PK 106/2010, z 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, z 13 czerwca 2012 r., II PK 288/11, z 19 listopada 2003 r., I PK 630/2002, z 14 września 2010 r., II PK 67/10 i z 24 września 2013 r., III PK 88/12). Każdy przepis szczególny, nakazujący stosowanie do danego rodzaju porozumień zbiorowych wybrany fragment regulacji dotyczącej układów wzmacnia argumentację przeciwko stosowaniu przepisów o układach przez analogię. Powiększa to liczbę luk w regulacji danego porozumienia zbiorowego i obniża jakość prawa.

O wiele bardziej zasadnym wydaje się dodanie w dziale XI kodeksu pracy przepisu stanowiącego, iż „Przepisy niniejszego działu stosuje się odpowiednio do innych niż układy zbiorowe porozumień zbiorowych”. Mógłby on stanowić np. § 3 w art. 238. Przepis taki będzie stanowić podstawę do stosowania przepisów o wypowiedzeniu układów do wszystkich innych porozumień zbiorowych.

Dodanie art. 4 ust. 3 należy ocenić pozytywnie. Pogląd taki jak zawarty w tym przepisie był już wypowiadany w nauce prawa, i bywał w praktyce stosowany, choć pracodawcy niekiedy go kwestionowali.

Dodany art. 4 ust. 4 nie jest do końca czytelny – nie wiadomo o jakie przepisy odrębne miałoby chodzić. Z uzasadnienia projektu wynika, że chodzi o wykluczenie możliwości prowadzenia sporów zbiorowych w kwestiach takich jak zwolnienia grupowe czy przekazanie zakładu pracy innemu pracodawcy. Ponieważ chodzi o zagadnienia stricte zbiorowego prawa pracy i jak najbardziej dotykające interesów zbiorowych, zmianę należy ocenić krytycznie. Przewidziane w innych ustawach mechanizmy udziału przedstawicieli załogi w procesie są bowiem w praktyce nieskuteczne, a ich realizacja polega najczęściej na jednostronnym komunikowaniu przez pracodawcę podjętych decyzji. Trudno to uznać za przejaw dialogu społecznego.

Zmiany art. 5 i 6 w zasadzie zostały już omówione – sprowadzają się one do wprowadzenia nowej definicji pracodawcy i pojęcia „osoby wykonującej pracę zarobkową” w miejsca pojęcia „pracownik”, obu zapożyczonych z proponowanej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych.

Zmiana art. 7 sprowadza się do wydłużenia minimalnego terminu na spełnienie żądań przez pracodawcę z 3 do 7 dni. Należy ją uznać za zasadną.

Zmiana art. 8 to w istocie trzy zmiany. Obecnie przepis ten stanowi po prostu, że „Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy”. Po nowelizacji miałby być bardziej rozbudowany:

Art. 8. 1. Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu ministra właściwego do spraw pracy.

Strony sporu mogą uzgodnić, że rokowania, o których mowa w ust. 1 prowadzone będą z udziałem mediatora, o którym mowa w art. 11 ust. 1.
Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.

Pierwsza zmiana sprowadza się do likwidacji rejestracji sporu przez PIP i zastąpienia jej notyfikacją ministrowi pracy. Zmiana organu może się wydawać kontrowersyjna – PIP to wszak niezależny od władzy wykonawczej organ kontrolny podlegający bezpośrednio sejmowi, teraz kompetencje miałyby przejść do organu władzy wykonawczej. Wydaje się jednak, że zmiana nie jest groźna, jako że minister nie ma podstaw do odmowy przyjęcia notyfikacji.

Dodany ust. 2 art. 8 wyraża treść na tyle oczywistą (zasadę dobrowolności mediacji), że nie wydaje się niezbędny.

Dodany ust. 3 art. 8 to bardzo potrzebna regulacja. Stanowi ona jednak powtórzenie art. 241[3] § 1 zd. I k.p. Powtórzyć tu należy krytykę zgłoszoną wcześniej względem proponowanego art. 4 ust. 2 zd. II – lepszym rozwiązaniem byłoby nakazanie odpowiedniego stosowania przepisów o układach zbiorowych do wszystkich porozumień zbiorowych. Dodatkowo wypada zastrzec, że obowiązek dobrej wiary względem pracodawcy powinien być uszczegółowiony przez nałożenie nań obowiązku prowadzenia rokowań na odpowiednim poziomie decyzyjnym (przykładowo jeżeli mowa o osobie prawnej mającej oddziały, to w imieniu pracodawcy powinien negocjować albo zarząd tej osoby prawnej – jako mający kompetencje do zaciągania zobowiązań – albo przynajmniej kierownik zakładu pracy powinien mieć dostatecznie szerokie pełnomocnictwa i dostatecznie mocną pozycję by realnie zobowiązania zaciągać).

Istotną nowością byłoby dodanie art. 8[1] i art. 8[2]. Ich treść wygląda następująco:

Art. 8¹. 1. Pracodawca w terminie do 7 dni od wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy osób wykonujących pracę zarobkową z żądaniami, może wystąpić do sądu pracy właściwego dla jego siedziby z wnioskiem o zbadanie zgodności zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy. Do czasu uprawomocnienia się postanowienia sądu, rokowania nie są podejmowane.

Przepis ust. 1 ma także zastosowanie do podmiotu reprezentującego prawa i interesy osób wykonujących pracę zarobkową.
W przypadku braku wystąpienia z wnioskiem, o którym mowa w ust. 1, pracodawca nie może kwestionować zgodności zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy.
W przypadku wydania przez sąd prawomocnego postanowienia o niezgodności wszystkich zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy, spór wygasa z mocy prawa.
W przypadku wydania przez sąd prawomocnego postanowienia o zgodności części lub wszystkich zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy, strony podejmują rokowania niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie do 3 dni od momentu otrzymania prawomocnego postanowienia sądu w zakresie wskazanym w postanowieniu sądu.

Art. 8². 1. Wniosek o zbadanie zgodności zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy podlega rozpoznaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym, z zastrzeżeniem ust. 2 – 6.

Sąd wydaje postanowienie w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Wniosek o sporządzenie na piśmie i doręczenie uzasadnienia postanowienia może być zgłoszony ustnie do protokołu rozprawy lub posiedzenia albo złożony na piśmie w terminie 3 dni od daty doręczenia postanowienia.
Sąd sporządza uzasadnienie postanowienia w terminie 3 dni od daty złożenia wniosku o sporządzenie uzasadnienia.
Termin do wniesienia apelacji wynosi 7 dni od dnia doręczenia postanowienia z uzasadnieniem.
W razie złożenia apelacji sąd przekazuje się ją niezwłocznie wraz z aktami sądowi drugiej instancji, który rozpoznaje sprawę najpóźniej w terminie 14 dni od dnia wpływu do tego sądu.

Zmianę trudno ocenić jednoznacznie. Wydaje się, że wprowadzenie mechanizmu kontroli legalności sporów zbiorowych jest – w porównaniu z obecnym stenem prawnym – krokiem do przodu. Nelzy jednak mieć świadomość, że w praktyce można się spodziewać, że wnioski o kontrolę legalności sporu zbiorowego składane będą niemal w każdej sprawie – albo dlatego, że pracodawcy będą chcieli mieć pewność co do legalności sporu, albo dlatego, że wstrzymuje to podjęcie rokowań (art. 8[1] ust. 1 zd. II), i w efekcie oddala w czasie ewentualne skutki czy to w postaci strajku, czy realizacji obciążeń na rzecz załogi.

Podkreślić należy, że wywołane wnioskiem opóźnienie może być bardzo znaczne. Sprawy rozpoznawane są w trybie postępowania cywilnego (art. 8[2] ust. 1), co oznacza, że:

wniosek może być nadany pocztą (doręczenie do sądu trwa kilka dni),
jego ewentualne braki formalne podlegają uzupełnieniu na wezwanie sądu (które doręcza się listem poleconym, co może trwać 2 tygodnie, a sam termin na uzupełnienie wynosi 7 dni)
że zapewne podlega opłacie gdy składa go pracodawca (art. 23 pkt 1 u.k.s.c.), a w jej braku sąd wystosuje wezwanie (j.w.);
wniosek podlega doręczeniu (pocztą) stronie przeciwnej, która ma prawo odpowiedzieć;
terminy określone dla sądu w art. 8[2] ust. 2, 4 i 6 mają charakter instrukcyjny i ich zachowanie nie może nastąpić ze szkodą dla należytego rozpoznania sprawy;
możliwe jest prowadzenie postępowania dowodowego, w tym przesłuchiwanie świadków, co łączy się z koniecznością wezwania ich (listem poleconym) na posiedzenie; strony również należy o terminie powiadomić (listem poleconym);
termin na podjęcie rokowań liczony jest (art. 8[1] ust. 5) od dnia „otrzymania prawomocnego postanowienia sądu” – jest to sformułowanie niespójne z terminologią k.p.c., ale zapewne chodzi o moment doręczenia prawomocnego orzeczenia. Problem w tym, że prawomocne orzeczenia są (poza przypadkiem rozpoznania apelacji na posiedzeniu niejawnym) doręczane stronom wyłącznie na wniosek, a stwierdzenie prawomocności jest czynnością odpłatną. A zatem wystarczy, że pracodawca nie wystąpi z takim wnioskiem i expressis verbis termin do przystąpienia do rokowań nie rozpocznie dla niego biegu nigdy. Natomiast nawet w przypadku wystąpienia o takie orzeczenie doręczenie go następuje listem poleconym i może trwać do dwóch tygodni.

Podsumowując – należy się spodziewać, że jeżeli tylko jedna ze stron tego zapragnie, to postępowanie uregulowane w art. 8[1] i 8[2] będzie trwało wiele miesięcy, bez względu na zapisane w ustawie terminy. Również doświadczenia z tempem pracy sądów pracy w Polsce przekonują, że zachowanie terminów o których mowa w art. 8[2] ustawy jest całkowicie nierealne.

Nie sposób jednak nie dostrzec zalet tego rozwiązania – w praktyce bowiem zdarzało się nieraz tak, że pracodawca kwestionował legalność sporu zbiorowego i uchylał od rokowań, a nie istniała droga do rozstrzygnięcia tego konfliktu.

Wydaje się, że rozwiązaniem byłoby odwrócenie zasady określonej w art. 8[1] zd. II – powinna ona stanowić, że „Mimo złożonego wniosku rokowania są prowadzone, i możliwe jest zawarcie porozumienia”. Regulacja taka mogłaby być uzupełniona zastrzeżeniem, że „Sąd może udzielić zabezpieczenia przez nakazanie wstrzymania rokowań”.

Podkreślić należy, że w świetle art. 8[1] ust. 3 jak najbardziej możliwe jest, że dojdzie do sporu zbiorowego dotyczącego kwestii która nie mogła być jego przedmiotem, i że w sporze tym zawarte zostanie porozumienie. Skoro pracodawca w takiej sytuacji „nie może kwestionować zgodności zgłoszonych żądań z art. 1 lub 4 ustawy” to należy uznać, że nie będzie mógł powołując się na ten zarzut kwestionować również zawartego porozumienia. A zatem ustawa jednoznacznie dopuszcza zawieranie porozumień dotyczących materii innej niż ta wskazana w art. 1. Skoro tak, to nie ma przeszkód aby dopuścić prowadzenie rokowań również w czasie trwającego sporu sądowego w przedmiocie legalności sporu zbiorowego. W razie dojścia stron do porozumienia wniosek zostanie zapewne cofnięty, co spowoduje umorzenie postępowania (art. 512 § 1 i art. 355 § 1 w zw. z art. 13 § 2 k.p.c.), przy czym wniosek cofnięty uznaje się za niebyły (art. 203 § 2 zd. I w zw. z art. 13 § 2 k.p.c.), a zatem zajdzie skutek z art. 8[1] ust. 3. W razie braku porozumienia i orzeczenia stwierdzającego legalność sporu będzie on trwał dalej, bez większej straty czasu, w razie braku porozumienia i orzeczenia stwierdzającego nielegalność – spór wygaśnie (art. 8[1] ust. 4).

Brak skutku w postaci wstrzymania rokowań sprawi, że nie będzie sensu składania wniosków w celu obstrukcji, a do sądów trafiać będą przede wszystkim te pory, w których zgłoszone żądania istotnie rodzą wątpliwości.

Planowane są zmiany art. 9. Obecnie stanowi on, że „Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron”. Po nowelizacji miałby zostać zastąpiony bardziej rozbudowaną regulacją:

„Art. 9. 1. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem przez strony protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Porozumienie jest podpisywane przez wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, o których mowa w art. 3 ust. 2. Podpisanie porozumienia kończy spór zbiorowy.
W przypadku braku możliwości sporządzenia protokołu rozbieżności jako wspólnego dokumentu stron, jest on sporządzany i podpisywany przez co najmniej jedną ze stron sporu”.

Zmiany art. 9 mają na celu – jak już sygnalizowano – zmuszenie związków zawodowych do większej aktywności. W praktyce związki muszą brać udział w rokowaniach wszczętych przez inne związki, albo ryzykować utratę wpływu na sytuację; nie ma możliwości obstrukcji. Pewne zastrzeżenie budzi jednak sposób sformułowania ust. 2 – nie jest jasne, czy chodzi o wszystkie reprezentatywne organizacje obecne w grupie która prowadziła spór (czyli pominąć można organizacje – reprezentatywne i niereprezentatywne – które nie wzięły udziału w sporze oraz niereprezentatywne organizacje które wzięły w nim udział), czy o wszystkie organizacje reprezentatywne działające u danego pracodawcy. Wykładnia systemowa (uwzględniająca brzmienie art. 3 ust. 2) i celowościowa (usunięcie możliwości biernej obstrukcji) przemawia za przyjęciem pierwszego rozwiązania. Przepis mógłby jednak być napisany bardziej jednoznacznie.

Pozytywnie należy ocenić możliwość podpisania protokołu rozbieżności przez jedną ze stron.

Zmiany w art. 11 mają charakter techniczny i nie budzą większych wątpliwości. Dotyczą one sposobu prowadzenia listy mediatorów mogących mediować w sporach zbiorowych – listę ma prowadzić minister właściwy do spraw pracy. Przepis przewiduje wydanie rozporządzenia regulującego m.in. warunki jakie powinni spełniać mediatorzy oraz ich wynagrodzenie.

Proponuje się uchylenie art. 11[1] ust. 5 ustawy. Stanowi on, że „W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, o których mowa w ust. 2 i 4, na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora jest pokrywane do wysokości określonej w rozporządzeniu, o którym mowa w art. 11 ust. 3”.

Zmiana uzasadniona jest tym, że jest to norma w praktyce martwa. Nie wydaje się jednak, by fakt, że dana instytucja nie była nigdy zastosowana miał sam przez się uzasadniać decyzję o jej likwidacji. Wspomniany przepis może okazać się „ostatnią deską ratunku” dla pracowników reprezentowanych przez pozbawiony środków związek zawodowy.

Zmiany art. 14 polegają na przekształceniu dotychczasowej treści w ust. 1 (o brzmieniu „Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora”.) dodaniu ust. 2 i 3. Te nowe przepisy stanowią, że: „Do porozumienia stosuje się odpowiednio art. 9 ust. 2” (ust. 2). oraz że „W przypadku braku możliwości sporządzenia protokołu rozbieżności jako wspólnego dokumentu stron, jest on sporządzany i podpisywany przez co najmniej jedną ze stron sporu i mediatora” (ust. 3).

Pierwszy z nich odsyła do art. 9 ust. 2, wyżej ocenianego pozytywnie, choć z zastrzeżeniami. Ust. 3 stwarza możliwość uniknięcia obstrukcji przez odmowę podpisania protokołu rozbieżności, i również należy o ocenić pozytywnie.

Nowy art. 14[1] jest istotną nowością. Miałby on stanowić, że:

„Art. 14¹. 1. Spór zbiorowy może trwać nie dłużej niż 9 miesięcy. Strony mogą wspólnie postanowić o przedłużeniu tego terminu, określając czas jego trwania.

Jeśli przed upływem terminu, o którym mowa w ust. 1, strony nie podpiszą porozumienia lub nie sporządzą protokołu rozbieżności, o których mowa w art. 14, spór zbiorowy wygasa z mocy prawa.
W terminie, o którym mowa w ust. 1, należy podjąć wszelkie działania, przewidziane w ustawie, włączając ewentualne rozpoczęcie akcji strajkowej”.

Ma on mobilizować strony (w praktyce przede wszystkim związki zawodowe) i porządkować sytuację przez wygaszanie z mocy prawa sporów których strony nie są w stanie zakończyć w inny sposób. Przepis należy ocenić pozytywnie, z jednym zastrzeżeniem – w ust. 3 powinna być mowa nie tylko o rozpoczęciu akcji strajkowej, ale i o złożeniu wniosku o rozstrzygnięcie sporu prze kolegium arbitrażu społecznego (art. 15 ust. 1). Spór nie powinien wygasać w sytuacji gdy złożony został wniosek do kolegium, ale to nie zdążyło sprawy rozpoznać.

W art. 16 ust. 2 mowa jest o sądzie wojewódzkim. Przy okazji nowelizacji pojęcie to powinno zostać zastąpione prawidłowym – sąd okręgowy. Warto też poddać analizie delegację z art. 16 ust. 7 która nie zawiera żadnych wytycznych, i może być niezgodna z przepisami Konstytucji.

W art. 19 planuje się dodanie ust. 1[1] stanowiącego, że „Pracodawca, w uzgodnieniu z działającymi u niego organizacjami związkowymi, określi wykaz stanowisk pracy, o których mowa w ust. 1. Przepisy art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio”. Zgodnie z ust. 1 „Niedopuszczalne jest zaprzestanie wykonywania pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa”. Istnienie wyraźnego wykazu stanowisk na których niedopuszczalne jest zaprzestanie wykonywania pracy w wyniku akcji strajkowej jest pożądane.

Bardzo istotną wadą ustawy, której omawiana nowelizacja nie usuwa, jest brak przepisu będącego podstawą do zawarcia porozumienia na etapie strajku. Biorąc pod uwagę widoczną w orzecznictwie tendencję do eliminowania porozumień zbiorowych pozbawionych oparcia w ustawie z obrotu prawnego stanowi to poważną lukę w prawie, bym bardziej ewidentną, jeżeli weźmie się pod uwagę że na wcześniejszych etapach porozumienia mogą być zawarte, tym bardziej zatem powinny być dopuszczalne w fazie strajku (na razie na takim stanowisku stoi orzecznictwo SN – zob. wyr. z 2 października 1996 r., I PRN 72/96, uzasadnienie uchw. (7) z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, wyr. z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, wyr. z 14 września 2010 r., II PK 67/10, wyr. z 7 grudnia 2012 r., II PK 128/12 i wyr. z 24 września 2013 r., III PK 88/12). Również argumentacja celowościowa popiera wniosek o istnieniu tu luki w prawie – jeżeli na etapie strajku nie można zawrzeć porozumienia, to po co strajk? Należy rozważyć dodanie art. 20[1] stanowiącego, że „Strajk kończy się podpisaniem przez strony porozumienia. Art. 9 ust. 2 stosuje się odpowiednio.”.

Zmiana art. 23 polega na dodaniu ust. 3. Przepis miałby zatem stanowić, że:

Art. 23. 1. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Przepisy ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową.

Zmiana ta zamyka istotną lukę zaistniałą w związku z faktem rozszerzenia podmiotowego zakresu prawa do strajku. Należy ją ocenić pozytywnie.

Proponowana zmiana art. 25 ust. 1 rozszerza uprawnienie do innych niż strajk form protestu na osoby pozbawione prawa do strajku z uwagi na zatrudnienie w służbach mundurowych oraz organach państwowych i samorządowych. Zmianę należy ocenić pozytywnie.

Proponowana zmiana art. 26 ust. 1 ustawy łagodzi odpowiedzialność karną za przeszkadzanie działalności związkowej bądź inną działalność sprzeczną z ustawą w ten sposób, że z katalogu kar eliminuje karę ograniczenia wolności, pozostawiając tylko karę grzywny. Zmiana jest zgodna z dominującym kierunkiem rozwoju prawa karnego w kierunku kar nieizolacyjnych. Pamiętać należy, że w razie braku możliwości wyegzekwowania grzywny istnieje możliwość jej zamiany na prace społecznie użyteczne (środek w istocie zbliżony do kary ograniczenia wolności) bądź na karę pozbawienia wolności (art. 45-46 k.k.w.).

Treść art. 26 należy ocenić krytycznie z tego powodu, że ustawa nie daje odpowiedzi na pytanie czy jest to przestępstwo, czy wykroczenie. Komentatorzy i SN (wyr. z 17 maja 2000 r., IV KKN 69/00) opowiadają się za tym pierwszym poglądem, ale tak naprawdę żaden nie ma uzasadnienia. Biorąc pod uwagę zasadę nullum crimen sine lege wskazane jest doprecyzowanie tej regulacji.

adw Łukasz Panasiuk