Informacja dla organizacji związkowych, co do najistotniejszych zmian w zakresie prawa związkowego oraz prawa pracy, które wynikają z projektowanej ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19

ależy pamiętać, że poniższe propozycje nie są jeszcze obowiązującym prawem. Trzeba jednak uwzględnić tępo prac nad tymi przepisami i spodziewać się, że wkrótce wejdą w życie.

Specustawa może czasowo ale w istotny sposób zmienić prawo pracy – zarówno zbiorowe jak i indywidualne, także na poziomie zakładowym – porozumienia i układy zbiorowe pracy.

Wydaje się, że Rząd RP wychodzi z następującego założenia; pracownik wyjdzie obronną ręką z kryzysu wyłącznie wtedy gdy kryzys przetrwa jego pracodawca.

Niektóre przepisy specustawy ułatwiają współfinansowanie działalności pracodawców (np. wynagrodzeń) przez państwo. Niektóre natomiast ułatwiają prowadzenie działalności gospodarczej, niestety kosztem praw pracowniczych, poprzez dalsze uelastycznianie prawa pracy. Związki zawodowe mają zatem szczególną rolę w kontrolowaniu pracodawców w zakresie;

ewentualnego wykorzystywania przepisów ograniczających lub uszczuplających prawa pracownicze w przypadkach, gdy nie jest to naprawdę konieczne.
przeciwdziałania w utrwalaniu w układach zbiorowego prawa pracy czy porozumieniach niekorzystnych dla pracowników rozwiązań. Należy pamiętać, że ustawa ma charakter czasowy. Zarejestrowany układ już nie.
dbania by specustawa ratowała przedsiębiorstwa jako miejsca pracy a nie odpowiedni poziom zysków przedsiębiorstw, szczególnie kosztem praw pracowniczych.

Poniżej znajdziecie Państwo omówienie poszczególnych elementów specustawy[1], rozpoczynając od zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. Komentarz do mniej istotnych elementów specustawy dopiero w dalszej kolejności.

Zmiany w prawie pracy

Ustawa wprowadza kilka zmian w prawie pracy.

Art. 12a ust. 1 pkt 1 czasowo wyłącza stosowanie:

229 § 2 zd. II k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł dopuścić do pracy pracownika wracającego po dłuższej niż 30-dniowa absencji,
229 § 4 k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł dopuścić do pracy pracownika niemającego aktualnych badań (zapewne – na własne ryzyko),
229 § 5 k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł zaniechać przeprowadzania dodatkowych badań dla osób, które były zatrudnione „w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających”

Zgodnie z art. 12a ust. 2 ustawy „Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu”. O tym związki będą zapewne musiały pracodawcom przypomnieć.

Zgodnie z art. 12a ust. 3 ustawy badanie wstępne lub kontrolne może przeprowadzić także lekarz nie będący specjalistą z zakresu medycyny pracy. Utraci ono ważność po 30 dniach od ustaniu stanu epidemii.

Na uwagę zasługuje art. 15g ustawy.

Art. 15g. 1. Przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292,1495 z 2020 r. poz. 424.) może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszej ustawy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, w wysokości określonej w ust. 7 lub 10.

Przedsiębiorcy, o którym mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 i 321) od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.
Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.
Pracownikiem, o którym mowa w ust. 1, jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy lub jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495) stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1 oraz środki, o których mowa w ust. 2, są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa odpowiednio w art. 2 pkt 1 lub 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może ograniczyć wymiar czasu pracy o 20 %, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2) nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się na zasadach określonych w ust. 11 i 12 w terminie dwóch dni od dnia poinformowania przez pracodawcę o zamiarze wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie zostaną ustalone w tym terminie, pracodawca ustala je samodzielnie.
W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających po dacie podpisania umowy.
Do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 3 ust. 2 oraz art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.
Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Wypłata świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stanowi pomoc de minimis.
Wnioski, o których mowa w ust. 1, rozpatruje się według kolejności ich wpływu, do wyczerpania środków.
Zadania organów administracji wynikające z ust. 1-20 realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.

Art. 15g ust. 4 ustawy zawiera ciekawą autonomiczną definicję pracownika.

Art. 15g ustawy reguluje instytucje przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru pracy. Oba są sposobami na to by pracodawca bez zwolnień obniżył czasowo koszty, zachowując zdolności produkcyjne. Część kosztów wynagrodzeń pokryta zostanie z Funduszu Pracy. Regulacja jest szczególnie interesująca, bowiem przewiduje się stosowanie układów pracy lub innych porozumień (art. 15g ust. 11-14 ustawy). Jednocześnie zgodnie z art. 15g ust. 15 ustawy „Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy”. Czyli nie stosuje się wypowiedzenia zmieniającego – należy uznać, że warunki mniej korzystne będą obowiązywały automatycznie z mocy zawartego porozumienia (układu). Dlatego koniecznie należy uregulować czas na jaki zawiera się porozumienie. Inaczej porozumienie może obowiązywać tak długo jak długo będzie obowiązywał art. 15g ustawy – na razie byłoby to 180 dni od daty wejścia w życie noweli (zob. art. 36 ust. 4 ustawy), ale to przecież może ulec zmianie.

Należy zauważyć, że ustawodawca na razie przewidział na te działania 800 mln zł (art. 31a ust. 1 ustawy), a obowiązuje zasada kto pierwszy ten lepszy (art. 15g ust. 20 ustawy). Związki zawodowe prowadzące w/w rokowania powinny mieć ten fakt na uwadze.

Prawa pracy dotyczy również art. 15v. stanowi on, że:

Art. 15v. 1. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, stacji lub urzędu;

2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

Przepis ust. 1 stosuje się do pracodawców zatrudniających pracowników:

1) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 lit. a [m.in. „zaopatrzenie w energię”, czyli cały sektor elektroenergetyczny], c, f, h i k ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym (Dz. U. z 2019 r. poz. 1398 oraz z 2020 r. poz. 148, 284 i 374);

2) w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa w pkt 1, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;

3) zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych w rozumieniu art. 3 pkt 10h ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. – Prawo energetyczne (Dz. U. z 2019 r. poz. 755, z późn. zm.[2])) oraz stacji gazu ziemnego w rozumieniu art. 2 pkt 26 ustawy z dnia 11 stycznia 2018 r. o elektromobilności i paliwach alternatywnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1124, 1495, 1527 i 1716 oraz z 2020 r. poz. 284);

4) u przedsiębiorcy, w stosunku do którego wydano polecenie, o którym mowa w art. 11 ust. 2.

W przypadkach, o których mowa w ust. 1:

1) pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu zwolniona jest z podatku dochodowego od osób fizycznych i nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

2) pracownik, któremu polecenia zostały wydane, przez czas, na jaki zostały one wydane, nie może korzystać z urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz dodatkowego urlopu płatnego, o ile taki urlop przysługuje mu na podstawie przepisów prawa pracy.

Prawa pracy dotyczy również art. 15zf ustawy:

Art. 15zf. 1. U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:

1) ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;

2) zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

3) zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, rozumie się sprzedaż towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

W przypadku, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, w zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Porozumienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 2, a także porozumienie, o którym mowa w pkt 3, zawiera pracodawca oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ust. 1 lub ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ust. 1 lub ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy

– jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
W przypadku, o którym mowa w ust. 1 pkt 3, przepis art. 241²⁷ § 3 stosuje się odpowiednio. [co oznacza, że porozumienie takie zawiesza stosowanie korzystniejszych ZUZP i PUZP]
Wymogu, o którym mowa w ust. 1, w zakresie niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców w przypadku, gdy:
a) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

Warto tu zwrócić uwagę na art. 15zf ust. 4 ustawy, i porównać go np. z art. 139 § 5 k.p. Ustawa najpierw (pkt 1) wprowadza ograniczenie reprezentatywności do organizacji związkowych zrzeszających co najmniej 5% pracowników – w tym kierunku poszła ostatnia nowelizacja u.z.z. Jednakże, wbrew kierunkowi tej nowelizacji, w kolejnych punktach mamy rozszerzenie reprezentatywności.

Walne zgromadzenia związków zawodowych, posiedzenia organów związków w tym posiedzenia zarządów, czy organów kontrolnych Ustawa dostrzega problem pracy organów osób prawnych w przypadku zalecanej samoizolacji, jednakże reguluje materię wycinkowo. Uregulowany został problem opóźnienia walnych zgromadzeń w spółkach prawa handlowego (art. 15zze ust. 2 ustawy) i w spółdzielniach (art. 15zze ust. 3 ustawy), przedłużono kadencje organów związków łowieckich (art. 31x ustawy) oraz wprowadzono możliwość głosowania elektronicznego w spółkach kapitałowych (art. 13 nowelizacji zmieniający przepisy k.s.h.).
Ponadto projekt przedstawiony przez MS zakłada (art. 2 i 3) dopuszczenie elektronicznych głosowań w spółdzielniach i wspólnotach mieszkaniowych. Art. 7 stanowi zaś, że „Jeżeli ustawowy termin zwołania walnego zgromadzenia spółdzielni albo zebrania właścicieli lokali przypada na okres stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, trwającego w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy lub ogłoszonego bezpośrednio po okresie trwającym w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, ulega on przedłużeniu o 6 tygodni od dnia odwołania tego stanu”. Ten ostatni przepis zawiera istotną lukę, bowiem nie przedłuża kadencji organów.
Wyżej wymienione rozwiązania powinny być odniesione także do związków zawodowych, albo wręcz do wszystkich osób prawnych. Jednakże decyzję, czy postulujemy ustawowe przedłużenie kadencji, czy ustawowe dopuszczenie głosowań elektronicznych, czy też kombinację tych rozwiązań powinny podjąć organizacje związkowe. Wydaje się, że co do wyborów najlepsza byłaby zasada analogiczna do tej przyjętej dla związków łowieckich (art. 31x ustawy), czyli opóźnienie walnego zebrania, przedłużenie kadencji, chyba że organizacja zdecyduje się na przeprowadzenie wyborów. Natomiast co do pracy organów to – być może – przydałaby się regulacja analogiczna do spółek prawa handlowego, dopuszczająca pracę w trybie telekonferencji.
Rejestracja zmian w organach związków. Omówienia i zmian wymagają przepisy o elektronicznym składaniu pism w sądach. Należy zaznaczyć, ze podobny projekt jest już uchwalony i jak informowaliśmy, wejdzie w życie w roku kolejnym. Przepisy specustawy przyspieszają zatem ten proces. MS proponuje dodanie przepisu o treści

Art. 15f. 1. W czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii albo w przypadku zaprzestania działania operatora pocztowego świadczącego usługi powszechne, można wnieść pismo procesowe do sądu przy użyciu platformy e-PUAP lub poczty elektronicznej. Pismo powinno być opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Tak wniesione pismo uznaje się za opatrzone podpisem w sposób równoważny podpisowi własnoręcznemu.

Można pocztą elektroniczną wnieść odwzorowanie cyfrowe pisma opatrzonego odręcznym podpisem. Jeżeli pismo to zostało wysłane z uprzednio wskazanego adresu poczty elektronicznej nadawcy lub nie ma wątpliwości co do osoby nadawcy, pismo uznaje się za opatrzone podpisem w sposób równoważny podpisowi własnoręcznemu.
W braku pewności co do osoby wnoszącej pismo procesowe w sposób określony w ust. 2 przepis art. 130 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego stosuje się odpowiednio.
Do pisma wniesionego w sposób określony w ust. 1 i 2 nie dołącza się załączników w postaci papierowej, a tylko odwzorowania cyfrowe wszystkich załączników. W razie potrzeby sąd sporządza ich wydruki, z którymi postępuje tak, jak z załącznikami.

Regulacja ust. 1 zasługuje na akceptację. Natomiast ust. 2 jest niepełny – brakuje wskazania przesłanek, kiedy ten tryb doręczenia jest zastosowany. Drugi poważy brak to brak określenia momentu z jakim pismo uważa się za złożone. Przypomnieć należy, że w uchwale SN z dnia 23 maja 2012 r., III CZP 9/12, wskazano, że “Wydruk niedopuszczalnego środka odwoławczego wniesionego drogą elektroniczną może być potraktowany jako środek odwoławczy niewniesiony tą drogą, jeżeli usunięty zostanie brak podpisu (art. 130 § 1 w zw. z art. 126 § 1 pkt 4 KPC); datą wniesienia tego środka do sądu jest wtedy data wykonania wydruku (art. 130 § 3 KPC)”. Data wykonania wydruku jest okolicznością całkowicie przypadkową, i nie powinna decydować o prawach stron, dlatego pismo powinno być uznawane za wniesione z chwilą wysłania maila.

Ust. 3 przewiduje stosowanie art. 130 k.p.c., co może rodzić błędne wrażenie, że cała regulacja stosuje się wyłącznie do spraw cywilnych.

Ust. 4 niewystarczająco reguluje problem ewentualnego braku poświadczenia załączników za zgodność z oryginałem.

Cały przepis odnosi się wyłącznie do postępowań sądowych, a przecież toczą się również inne postępowania – przygotowawcze, administracyjne, podatkowe i in. Proponowane rozwiązanie powinno dotyczyć także ich wszystkich.

Biorąc powyższe pod uwagę art. 15f powinien uzyskać następujące brzmienie (podkreślone fragmenty są dodane):

W przypadkach o których mowa w ust. 1 można pocztą elektroniczną wnieść odwzorowanie cyfrowe pisma opatrzonego odręcznym podpisem. Jeżeli pismo to zostało wysłane z uprzednio wskazanego adresu poczty elektronicznej nadawcy lub nie ma wątpliwości co do osoby nadawcy, pismo uznaje się za opatrzone podpisem w sposób równoważny podpisowi własnoręcznemu.
W braku pewności co do osoby wnoszącej pismo procesowe w sposób określony w ust. 2 przepis art. 130 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego stosuje się odpowiednio. Dotyczy to wszystkich postępowań prowadzonych w oparciu o ustawę.
Do pisma wniesionego w sposób określony w ust. 1 i 2 nie dołącza się załączników w postaci papierowej, a tylko odwzorowania cyfrowe wszystkich załączników. W razie potrzeby sąd sporządza ich wydruki, z którymi postępuje tak, jak z załącznikami. W przypadku gdy sąd uzna to za potrzebne, wezwie wnoszącego pismo do uwierzytelnienia za zgodność z oryginałem przesłanych dokumentów stosując odpowiednio art. 130 z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego.
Przepisy ust. 1-4 stosuje się odpowiednio do wszystkich innych postępowań prowadzonych w oparciu o ustawę, w tym w szczególności do postępowania przygotowawczego, administracyjnego i podatkowego.

Prawo procesowe

Na wstępie należy zaznaczyć, że projekt noweli przygotowywany był przez MS zupełnie autonomicznie. W efekcie zakłada on dodanie do ustawy art. 14a-14k oraz art. 15a-15f. Projekt rządowy z kolei zakładał dodanie m.in. art. 15a-15zzm. Nie doszło do scalenia projektów, co oznacza, że na chwilę obecną oba posługują się numeracją 15a-15f na oznaczenie zupełnie innych przepisów.

Dla związków zawodowych jako reprezentantów pracowników szczególne znacznie mają art. 15a i art. 15b. Stanowią one że:

Art. 15a. 1. W okresie zagrożenia epidemicznego lub epidemii bieg terminów przewidzianych przepisami prawa cywilnego i administracyjnego

1) od zachowania których jest uzależnione udzielenie ochrony prawnej przed sądem lub organem oraz terminy do dokonania przez stronę czynności kształtujących prawa i obowiązki jej lub drugiej strony stosunku prawnego; [w tym termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, itd.]

2) zasiedzenia, przedawnienia, przemilczenia,

3) terminów zawitych, z niezachowaniem których ustawa wiąże ujemne skutki dla strony,

4) terminów do dokonania przez podmioty lub jednostki organizacyjne podlegające wpisowi do rejestru przedsiębiorców lub rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej Krajowego Rejestru Sądowego albo innego rejestru prowadzonego przez organ administracji publicznej czynności, które powodują obowiązek zgłoszenia do właściwego rejestru a także terminów na wykonanie przez te podmioty obowiązków wynikających z przepisów o ich ustroju

– nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się na ten okres.

Wstrzymanie i zawieszenie biegu terminów, o których mowa w ust. 1, nie dotyczy spraw wskazanych w art. 14a ust. 4 i 5 oraz spraw o których mowa w art. 98, 127 i art. 169 ust. 2 i 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. [chodzi o sprawy pilne, sprawy z zakresu prawa pracy nie zaliczają się do nich poza ewentualnym wnioskiem o zabezpieczenie; z nawiązania do przepisów konstytucji wynika, że kadencje prezydenta, sejmu, senatu i władz jednostek samorządu terytorialnego biegną normalnie, czyli wybory prezydenckie mają się odbyć w planowanym terminie 10 maja].
Właściwy organ, sąd lub podmiot może wezwać obowiązanego do dokonania czynności wynikających z przepisów prawa, w oznaczonym terminie i w zakresie, w jakim przepis ten zobowiązuje do dokonania czynności, jeżeli niepodjęcie czynności mogłoby spowodować niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia ludzi lub zwierząt, poważną szkodę dla interesu społecznego albo ze względu na grożącą niepowetowaną szkodę materialną. W takim przypadku obowiązany powinien wykonać obowiązek w oznaczonym terminie.
Przepisu ust. 1 nie stosuje się do terminu, o którym mowa w art. 63² § 5 ustawy z dnia … Kodeks pracy (Dz.U. z …). [chodzi o skutki śmierci pracodawcy] W przypadku, gdy termin ten upływa w okresie, o którym mowa w ust. 1, porozumienie, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach może zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia zakończenia tego okresu. Zawarcie porozumienia w tym terminie wywołuje takie skutki, jakie wywarłoby zawarcie porozumienia w terminie, o którym mowa w art. 63² § 5 ustawy z dnia … Kodeks pracy.
Czynności dokonane w celu wykonania uprawnienia lub obowiązku w okresie wstrzymania rozpoczęcia albo zawieszenia biegu terminów, o których mowa w ust. 1, są skuteczne.

Art. 15b. 1. W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 bieg terminów procesowych w postępowaniach sądowych, w tym sądowoadministracyjnych, postępowaniach egzekucyjnych, karnych, karno-skarbowych, w sprawach o wykroczenia, administracyjnych, egzekucyjnych w administracji, a także terminów w innych postępowaniach prowadzonych na podstawie ustawy, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na ten okres.

Wstrzymanie i przerwanie biegu terminów, o których mowa w ust. 1, nie dotyczy spraw wskazanych w art. 14a ust. 4 i 5 oraz spraw o których mowa w art. 98, 127 i art. 169 ust. 2 i 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. [chodzi o sprawy pilne, sprawy z zakresu prawa pracy nie zaliczają się do nich poza ewentualnym wnioskiem o zabezpieczenie; z nawiązania do przepisów konstytucji wynika, że kadencje prezydenta, sejmu, senatu i władz jednostek samorządu terytorialnego biegną normalnie]
Organ, sąd lub podmiot, przed którym toczy się postępowanie, o którym mowa w ust. 1, może wezwać stronę lub uczestnika postępowania do dokonania czynności w oznaczonym terminie wynikającym z przepisów prawa i w zakresie, w jakim przepis ten zobowiązuje do dokonania czynności, jeżeli niepodjęcie czynności mogłoby spowodować niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia ludzi lub zwierząt, poważną szkodę dla interesu społecznego albo ze względu na grożącą niepowetowaną szkodę materialną. W takim przypadku strona lub uczestnik postępowania są zobowiązane dokonać tej czynności w oznaczonym terminie.
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 nie przeprowadza się rozpraw ani posiedzeń jawnych, z wyjątkiem rozpraw i posiedzeń jawnych w sprawach określonych w art. 14a ust. 4 i 5. [chodzi o sprawy pilne, sprawy z zakresu prawa pracy nie zaliczają się do nich poza ewentualnym wnioskiem o zabezpieczenie]
Czynności w postępowaniach, o których mowa w ust. 1, dokonane w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, są skuteczne.
Bieg terminu:

1) na milczące załatwienie sprawy,

2) w innej sprawie, w której brak wyrażenia przez organ sprzeciwu, wydania decyzji, postanowienia albo innego rozstrzygnięcia, uprawnia stronę lub uczestnika postępowania do podjęcia działania, dokonania czynności albo wpływa na zakres praw i obowiązków strony lub uczestnika postępowania,

3) na wyrażenie przez organ stanowiska albo wydanie interpretacji indywidualnej

– nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się na okres, o którym mowa w ust. 1.

Przed upływem terminu, o którym mowa w ust. 6, organ lub podmiot może z urzędu wydać odpowiednio decyzję w całości uwzględniającą żądanie strony lub uczestnika postępowania, zaświadczenie o braku podstaw do wniesienia sprzeciwu, wyrazić stanowisko albo wydać interpretację indywidualną.
W okresie, o którym mowa w ust. 1:

1) przepisów o bezczynności organów oraz o obowiązku organu i podmiotu do powiadamiania strony lub uczestnika postępowania o niezałatwieniu sprawy w terminie nie stosuje się,

2) organom lub podmiotom nie wymierza się kar za niewydanie rozstrzygnięcia w terminach określonych przepisami prawa.

Zaprzestanie czynności przez sąd lub organ w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 nie może być podstawą wywodzenia środków prawnych dotyczących bezczynności, przewlekłości lub naruszenia prawa strony do rozpoznania sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki.

Problem finansowania

Ustawa przewiduje wsparcie dla pracodawców z FGŚP (na razie zakłada się wydanie 800 mln zł) oraz dla samo zatrudnionych i zleceniobiorców z Funduszu Pracy (na razie zakłada się wydanie między 2 a 8 mld zł z Funduszu który zgromadził ok 22 mld zł). Dopuszcza się także zasilenie z FP dla FGŚP i inne przesunięcia oraz pożyczki. Szacunki są przy tym oparte na optymistycznym założeniu, że epidemia i wywołane nią zaburzenia gospodarcze zanikną w lecie 2020 r., co niekoniecznie się spełni. Jest zatem prawdopodobne, że w trakcie tej operacji ratowania gospodarki oba w/w fundusze będą w całości wykorzystane. Po szczegóły zob. art. 31a-31b oraz 31r ustawy oraz OSR str. 16-17).

Rozwiązania interesujące dla pracodawców prowadzących działalność sanatoryjną

Dla pracodawców prowadzących działalność sanatoryjną interesujący może okazać się art. 15l ustawy, który prawdopodobnie pozwoli sanatoriom nie płacić abonamentu oraz ZAIKSu itp. w okresie przestoju. Ponadto sanatoria jako pracodawcy mogą ubiegać się o pomoc na utrzymanie miejsc pracy (art. 15g ustawy). Ten temat należy poddać szczegółowej analizie gdy już ustawa zostanie uchwalona.

Adw Łukasz Panasiuk

opracował Marcin Szymanek

[1] Omówienie przygotowane przez Kancelarię prawną Regulus. Autor adw, Łukasz Panasiuk

[2]) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2019 r. poz. 1435, 1495, 1517, 1520, 1524, 1556 i 2166 oraz z 2020 r. poz. 284.