Na wstępie należy zauważyć, że termin „zakładowa organizacja związkowa” w praktyce jest używany w dwóch znaczeniach. Pojęcie to może znaczyć tyle co „jednozakładowa” organizacja związkowa (w opozycji do pojęcia organizacji międzyzakładowej, czyli obejmującej co najmniej dwa zakłady). Drugie znaczenie jest użyte w przepisach ustawy o związkach zawodowych i oznacza ono tę organizację związkową, która spełnia warunki określone w art. 25[1] i w efekcie jest podmiotem praw określonych w art. 26-33[1]. Pojęcie to uściślił Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/95) stwierdzając, że „Zakładową organizacją związkową w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.) jest tylko taka (…) jednostka organizacyjna (…), która jako jedyna organizacja tego Związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.)”.
Te dwa znaczenia mogą pozostawać w różnych relacjach – jak najbardziej jest możliwe istnienie (jedno)zakładowej organizacji związkowej w pierwszym znaczeniu będącej zarazem zakładową organizacją zakładowa w drugim znaczeniu. Podkreślić jednak należy, że organizacją zakładową w drugim znaczeniu może być także organizacja międzyzakładowa (co wynika z odesłania zawartego w art. 34 ust. 1 u.z.z.).
W dalszej części niniejszej analizy będę posługiwał się pojęciem organizacji jednozakładowej dla oznaczenia sytuacji gdy chodzi o organizację obejmującą jeden zakład, zaś pojęcie zakładowej organizacji związkowej używane będzie w znaczeniu drugim (tj. jedyna organizacja danego związku obejmująca cały zakład pracy i spełniająca warunki z art. 25[1] u.z.z., a w konsekwencji będąca podmiotem praw z art. 26-33 u.z.z.).
Odwrócenie sformułowanej przez SN zasady każe uznać, że (a) nie może być uznana za zakładową organizację związkową taka organizacja, która obejmuje tylko część zakładu pracy, oraz (b) że jeżeli dany związek ma kilka jednostek organizacyjnych obejmujących cały zakład pracy, to żadna z nich nie może być uznana za zakładową.
U.z.z. szczegółowo omawia zasady funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej, zawiera nawet wyodrębniony rozdział jej poświęcony. Pozwala to uznać, że zasadą jest funkcjonowanie zakładowych organizacji związkowych, co z kolei prowadzi do wniosku, że należy domniemywać, iż struktura związku jest organizacją zakładową w drugim znaczeniu tego pojęcia, o ile nie jest możliwy dowód przeciwny. Ten dowód byłby przy tym oparty na wykazaniu, że dana organizacja obejmuje jedynie część zakładu pracy, co w praktyce musiałby wyraźnie wynikać z regulacji statutowych związku (zob. wyr. SN z 20 maja 2011 r., II PK 295/10), albo na wykazaniu, że takich organizacji jest kilka. Można tu zauważyć, że organizacja związkowa obejmująca część zakładu pracy nie korzysta z żadnych uprawnień przewidzianych w ustawie, a zatem tworzenie takich struktur (co do zasady) nie ma sensu, co dodatkowo przemawia za wskazanym domniemaniem.
Z uwagi na odesłanie zawarte w art. 34 ust. 1 u.z.z do organizacji międzyzakładowej należy również stosować domniemanie, iż obejmuje całość każdego z zakładów pracy w których działa, o ile co innego nie wynika ze statutu związku (wyr. SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97). Jeżeli dana organizacja międzyzakładowa nie obejmuje całego zakładu, nie może być w nim uznana za organizację zakładową w pierwszym znaczeniu. Podobnie organizacja międzyzakładowa musi być jedyną organizacją obejmującą cały zakład aby uzyskać status organizacji zakładowej w pierwszym znaczeniu.
W praktyce zdarza się, że w danym zakładzie pracy działa kilka jednostek organizacyjnych danego związku. Nie licząc związków o rozbudowanej strukturze pionowej, najczęstszą przyczyną powstania takiej sytuacji są przekształcenia po stronie pracodawcy w rodzaju połączenia dwóch zakładów pracy. W nowopowstałym zakładzie pracy mogą „zderzyć się” dwie (lub więcej) organizacje które do tej pory obejmowały swym zakresem cały zakład. Preferowanym rozwiązaniem w takiej sytuacji jest dostosowanie struktur związku do zmienionej sytuacji. Z zasady niezależności związku od pracodawcy (art. 1 ust. 2 u.z.z.) wynika jednak, że „Związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przekształceń zakładu pracy” (uchw. SN (7) z 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95). Wydaje się, że jeżeli związki nie podejmą jednoznacznych działań dostosowujących ich strukturę do zmienionej struktury pracodawcy, domniemanie obejmowania całego zakładu pracy nie będzie mogło być zastosowanie. W efekcie związki takie (żaden z nich) nie będą mogły korzystać z uprawnień właściwych dla organizacji związkowej (pkt 2 uchw. SN (7) z 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).
Stan wielości struktur związkowych może też zaistnieć na skutek działań pracowników – mogą oni bowiem podjąć decyzje o podziale istniejących struktur związkowych albo o powołaniu nowej struktury. Ponieważ związki zawodowe mają pełną swobodę kształtowania swoich struktur (art. 13 pkt 7 u.z.z.), działania takie mogą być skuteczne. Nie ma żadnych ustawowych kryteriów pozwalających na ustalenie czy dana organizacja obejmuje cały zakład, czy nie, stąd należy to pozostawić jej decyzji (por. wyr. SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, wyr. SN z 20 maja 2011 r., II PK 295/10), przyjmując domniemanie, że obejmuje całość o ile co innego nie wynika z jej statutu. Jednakże jeżeli okaże się, że w danym zakładzie istnieje kilka organizacji danego związku obejmujących cały zakład, żadna z nich nie może być uznana za zakładową w pierwszym znaczeniu (teza 2 uchw. SN (7) z 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95). Podkreślić należy, że niezależnie od tego niektóre albo wszystkie z nich mogą spełniać warunki do uznania ich za organizacje jednozakładowe (czyli organizacje zakładowe w drugim znaczeniu).
W praktyce rozstrzygnięcie która z kilku jednostek organizacyjnych związku wchodzących w grę jest zakładową (w rozumieniu pierwszym) opierać się powinno na postanowieniach statutu związku i innych jego wewnętrznych regulacjach. To one powinny dawać jednoznaczną odpowiedź na pytanie czy dana jednostka obejmuje cały zakład i czy jest jedyna. W braku takiej podstawy należy oprzeć się na domniemaniu, że dana jednostka obejmuje cały zakład, o ile nie da się udowodnić, że jest inaczej. W zakładzie powstałym z połączenia (części lub całości) dwóch zakładów nie powinno obowiązywać domniemanie, że organizacje związkowe które „przyszły” wraz z przekazanymi pracownikami obejmują cały nowopowstały zakład. Jeżeli któraś z nich chce objąć cały nowopowstały zakład, powinna dać temu wyraz dostosowując swój statut do zmienionej rzeczywistości.
Powyższe kryteria są jednak bardzo nieostre, i powstaje problem kto ma rozstrzygać konflikt w razie wątpliwości, a szczególnie w razie „zderzenia się” dwóch struktur danego związku z których nie wiadomo która powinna być uznana za zakładową. Podkreślić tu należy, że na gruncie ustawy organizacja międzyzakładowa nie jest nadrzędna wobec (jedno)zakładowej, i jak najbardziej możliwe jest ich zderzenie (wyr. SN z 20 maja 2011 r., II PK 295/10). W pierwszym rzędzie organy związku nadrzędne nad obiema zderzającymi się strukturami powinny rozważyć, czy w oparciu o zapisy statutu i inne akty wewnętrzne związku da się ustalić czy wszystkie zderzające się jednostki obejmują cały zakład pracy. Jeżeli w oparciu o te dokumenty, i z uwzględnieniem okoliczności uchylających domniemanie, uda się wyeliminować wszystkie poza jedną organizacją, organ związku może dokonać wykładni statutu i (deklaratywnie) wskazać pracodawcy która organizacja jest organizacją zakładową. Nawet w tym przypadku lepszym rozwiązaniem byłoby jednak przebudowanie struktur związku tak, by wyeliminować zderzenie.
Natomiast jeżeli w oparciu o prawo wewnętrzne związku i domniemania oraz okoliczności uchylające je organ ustali, że cały zakład obejmują więcej niż jedna organizacja, albo też że żadna nie obejmuje całego zakładu, to należy uznać, iż żadna z nich nie jest organizacją zakładową. W takim przypadku pozostaje tylko szybkie dostosowanie struktur związku do zmienionej rzeczywistości w trybie przewidzianym w statucie, względnie przez zmianę statutu.
Za niedopuszczalne należy uznać wskazywanie przez organy związku jednej organizacji, która ma od tej pory być przez pracodawcę uznawana za zakładową. Jeżeli żadna organizacja nie obejmuje całego zakładu, albo też dwie lub więcej obejmują cały zakład, to żadna nie może być uznana za zakładową organizację związkową. Wskazanie jednej z nich stanowi naruszenie przepisów u.z.z. (w rozumieniu ustalonym uchw. SN (7) z 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95). Ewentualnie można uznać, że organ związku wskazując jedną z jednostek próbuje dokonać zmiany statutu czy to przez nadanie statusu organizacji zakładowej która go do tej pory nie miała, czy przez odebranie tego statusu strukturze która go miała. Takie działanie stanowiłoby również naruszenie ustawy oraz statutu związku.
Dopuszczalna jest sądowa kontrolna prawidłowości rozstrzygnięć deklaratywnych organów związku, jak również rozstrzygnięcie przez sąd sytuacji ich bierności. Podpowiedź jak to dokładnie uczynić dał SN w wyroku z 20 maja 2011 r. (II PK 295/10). Odnosząc tę sprawę do realiów niniejszej sytuacji należy uznać, że struktura związku dążąca do wykazania, że jest zakładową organizacją związkową powinna wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy oraz pozostałym wchodzącym w grę strukturom związku. Wydaje się, że wszystkie wchodzące w grę organizacje mają osobowość prawną, więc prowadzenie takiego sporu wydaje się być możliwe.
Należy jednak mieć świadomość, że w praktyce spór toczyłby się zapewne (przy biernej postawie pracodawcy) między organizacjami tego samego związku, co bez wątpienia negatywnie wpłynie na autorytet organizacji związkowych. Podkreślić też należy, że sąd nie dysponuje władzą zmiany statutu, a zatem w niektórych przypadkach będzie zmuszony uznać, że żadna z wchodzących w grę struktur związkowych nie może być uznana za zakładową.