W sprawie w której pracodawca zamierza zwolnić pracownika z art. 52 k.p. związek zawodowy w pierwszej kolejności zobowiązany jest wysłuchać pracownika. Związek musi ocenić czy czyn pracownika ma charakter zawiniony. Tytułem dygresji, przebywanie w miejscu pracy (lub delegacji) pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających zawsze ma znamiona winy – chyba ze pracownik wykaże że podano mu te substancje bez jego wiedzy i zgody. Czyny stanowiące realizację mniej lub bardziej jednoznacznie wyrażanych życzeń lub zadań osób kierujących zakładem pracy, które miały o nich pełną wiedzę nie są natomiast czynami obarczonymi winą. Dodatkowo warto zauważyć, że jeżeli osoby kierujące zakładem pracy miały na bieżąco wiedzę o działaniach pracownika, to pracodawca naruszył miesięczny termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy zastrzeżony w art. 52 § 2 k.p.
[Wina] Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. możliwe jest, wyłącznie w sytuacji gdy pracownikowi można przypisać winę – rozumianą w tym przypadku w sposób właściwy dla prawa karnego jako stosunek sprawcy do czynu. Należy tez pamiętać ze ciężar dowodu leży po stronie Pracodawcy. Innymi słowy pracodawca zobowiązany jest udowodnić pracownikowi jego celowe, zamierzone działanie lub zaniechanie ukierunkowane na wyrządzenie szkody (realnej lub potencjalnej) pracownikowi (wina umyślna) bądź przynajmniej zamiar wyrządzenia takiej szkody (wina ewentualna), lub jego rażące niedbalstwo.
Wynika to wyraźnie z „głowy” tego przepisu, gdzie mowa jest o rozwiązaniu z winy pracownika, ale także z treści trzech punktów na jakie jest on rozbity. W pkt 3 wyraźnie jest mowa, że tylko zawiniona utrata uprawnień uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. W pkt 2 mowa jest o popełnieniu przestępstwa, a „Wina jest składnikiem struktury przestępstwa, a tym samym warunkiem jego przypisania sprawcy czynu (art. 1 § 3 k.k.)” (wyr. SN z 8 lutego 2017 r., III KK 226/16). W pkt. 1 z kolei jest mowa o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, a zatem o zdarzeniu podwójnie kwalifikowanym co do wagi. W orzecznictwie nie ma wątpliwości, że chodzi o działanie które (a) stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, (b) co najmniej zagrażało interesom pracodawcy oraz (c) było zawinione przy czym w grę wchodzi zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna w formie rażącego niedbalstwa (wyr. SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, wyr. SN z 14 czerwca 2016 r., II PK 144/15, wyr. SN z 16 marca 2017 r., II PK 14/16, wyr. SN z 18 października 2016 r., I PK 242/15, wyr. SN z 21 marca 2019 r., II PK 315/17). Ustalenie winy następuje na podstawie wszystkich okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyr. SN z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, wyr. SN z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, wyr. SN z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97).
Łukasz Panasiuk
Marcin Szymanek