- Pracodawca w swojej działalności posiłkuje się delegowaniem pracowników pomiędzy swoimi jednostkami organizacyjnymi – poszczególnymi zakładami pracy.. Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy na postawie „delegacji” do innej jednostki organizacyjnej u danego pracodawcy.
- Czy delegacja jednodniowa związana ze świadczeniem pracy w innej jednostce organizacyjnej powinna odbywać się w ciągu 8 godzin łącznie z dojazdem w obie strony czy 8 godzin pracy bez dojazdów?
- Czy pracodawca może w sposób dowolny kształtować politykę urlopową w przedsiębiorstwie.
Odpowiedź:
Ad. 1, 3
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p „Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”
Zgodnie z art. 163 § 1 zd. I i II k.p. „Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Zgodnie z art. 164 § 2 k.p. „Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy”.
Brzmienie art. 163 § 1 zd. II k.p. jednoznacznie wskazuje, że do momentu ustalenia planu urlopów pracodawca może praktycznie dowolnie ten plan zmieniać. Wnioski pracowników powinny być uwzględnione w miarę możliwości, ale konieczność zapewnienia normalnego toku pracy może wziąć górę nad tymi wnioskami. Ponadto, skoro pracodawca może z powodu szczególnych swoich potrzeb przesunąć urlop już udzielony (art. 164 § 2 k.p.), to tym bardziej może przesuwać urlop jeszcze nie zatwierdzony w planie urlopów.
Przesłanką delegowania pracownika jest potrzeba pracodawcy (art. 42 § 2 k.p.). Jest to pojęcie szersze niż „szczególna potrzeba pracodawcy” uzasadniająca przesunięcie urlopu. Tym niemniej z całą pewnością jeżeli po stronie pracodawcy zachodzą okoliczności, które można uznać za szczególną potrzebę pracodawcy (co pozwala np. odwołać go z urlopu), to te same okoliczności mogą uzasadniać delegowanie pracownika.
Odmowa przyjęcia delegacji może być przez pracodawcę uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), przy czym pracodawca może zamiast tego zastosować wypowiedzenie lub karę porządkową (wyr. SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02). W toku ewentualnego sporu sądowego wywołanego zaskarżeniem odwołania Sąd Pracy będzie mógł zbadać czy istotnie zachodziła potrzeba po stronie pracodawcy uzasadniające delegowanie pracownika (zob. np. uzasadnienie wyr. SN z 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, wyr. SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02). „Pracownik, który odmawia wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę z naruszeniem prawa (art. 42 § 4 KP) nie narusza obowiązku pracowniczego i wobec tego nie dopuszcza się czynu wskazanego w art. 52 § 1 pkt 1 KP. Niezależnie od tego warto zaznaczyć, że nie zawsze odmowa wykonania polecenia, nawet gdy mieści się ono w granicach przysługującego pracodawcy prawa, może być automatycznie kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż z okoliczności sprawy może wynikać, że uchybienie obowiązkowi nie musi zasługiwać na uznanie go za >>ciężkie<<” (wyr. SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99). „Równocześnie pracownika odmawiającego wykonania poleceń świadczenia pracy umówionej lub zgodnej z jego kwalifikacjami (w okolicznościach, o których stanowi art. 42 § 4 k.p.), obarcza ryzyko uznania tej odmowy za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)” (wyr. SN z 14 listopada 2013 r., II PK 37/13).
Podsumowując – delegacja, jak każde polecenie wydane pracownikowi, nie może naruszać prawa. Jeżeli pracownik uważa, że prawo (w tym art. 42 § 4 k.p.) zostało naruszone, może odmówić wykonania polecenia, ale ryzykuje że ostateczne rozstrzygnięcie sądu będzie dla niego niekorzystne. Pamiętać należy, że pracodawca wydając polecenie o delegacji pracownika może naruszyć również inne przepisy prawa – w szczególności można tu rozważyć przepisy o równości pracowników (kiedy pracownik kwestionuje dlaczego akurat on został wytypowany do delegacji).
Uzupełniająco należy dodać, że:
- „określenie >>uzasadnione potrzeby zakładu pracy<< oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany” (wyr. SN z 8 sierpnia 1979 , I PR 55/79) – co oznacza, że zapewne nie ma znaczenia fakt, że chodzi o potrzeby innego biura niż to w którym pracownik zwykle pracuje;
- „Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył na podstawie art. 42 § 4 k.p. inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.)” (wyr. SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02) – co oznacza, że pracownik który wykonał polecenie nie ma żadnych roszczeń do pracodawcy z tego tytułu.
- „Pracownik, któremu pracodawca powierzył inną pracę niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 k.p.), nie ma interesu prawnego w ustaleniu, czy polecenie tej treści było uzasadnione potrzebami pracodawcy (art. 189 k.p.c.)”. (wyr. SN z 25 lipca 2003 r., I PK 269/02) – pracownik który wykonał polecenie nie może też wytoczyć sprawy „o ustalenie” wadliwości polecenia; jest to ważne, bowiem w praktyce zamyka drogę do sądowej weryfikacji tych decyzji pracodawcy jeżeli pracownik wykonał polecenie i nie pociąga ono za sobą skutków finansowych.
Ad. 2
Jak rozumiem to doszło do powierzenia dokładnie tej samej pracy i bez zmiany warunków finansowych, a jedynie w innym geograficznie miejscu. Za niedopuszczalne należy uznać zrównanie czasu dojazdu do pracy z czasem pracy, natomiast obniżenie czasu pracy o czas dojazdu do pracy wymagałoby zmiany umowy. Stąd należy uznać, że pracownik ma obowiązek pracować 8 godzin (chyba że w umowie uzgodniono inaczej), a czas spędzony na dojeździe do pracy i powrocie z pracy stanowi czas podróży, ale nie czas świadczenia pracy.
Dyskusyjne jest, czy delegacja w trybie art. 42 § 4 k.p. powinna być uznana za podróż służbową (art. 77[5] k.p.). W przypadku jednorazowej delegacji na jeden dzień odpowiedź intuicyjnie byłaby pozytywna, natomiast przy trzymiesięcznej delegacji nie jest to już tak oczywiste, bowiem ewidentnie dochodzi do tymczasowej zmiany miejsca świadczenia pracy.
Proponuję, by pracownicy spróbowali rozliczać delegacje jak podróże służbowe, i zobaczyli jak na to zareaguje pracodawca. Jeżeli odmówi, można będzie skierować do sądu sprawę o zapłatę różnicy w należnym wynagrodzeniu, i to pomoże ustalić zasadę.
Ponadto orzecznictwo sądowe sugeruje, że „w kosztach dezorganizacji życia prywatnego (…) pracownika powinien bowiem partycypować pracodawca i stąd zachodzi potrzeba odpowiedniego ukształtowania warunków umowy o pracę, w szczególności przez ustalenie odpowiedniego poziomu wynagrodzenia za pracę” (uzasadnienie uchw. SN z 9 grudnia 2011 r., III PZP 3/11).
Opracował adw Łukasz Panasiuk