W związku z faktem, iż pracodawcy o przejściu pracowników do innego zakładu pracy powinni poinformować dopiero na 30 dni przed tym zdarzeniem (art. 23 [1] k.p. informacja dla pracownika, art. 26 [1] ustawy o związkach zawodowych informacja dla organizacji związkowych) możliwość uzyskania informacji na ten temat ma tylko rada pracowników.
Zgodnie z ustawą o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji, rada pracowników odpowiednio wcześnie powinna być informowania o tego typu procesach. W tym przypadku z pewnością wcześniej niż na trzydzieści dni przed przejściem. W tym miejscu nie ma potrzeby dalszego uzasadniania, w przypadku jednak gdy rada pracownicza zdecyduje się skierować takie pismo do pracodawcy – odpowiednie uzasadnienie będzie przygotowanie.
Jeśli pracodawca odmówi wiążącej odpowiedzi teraz ale nie zaprzeczy wyraźnie, zapytanie można ponowić po pierwszym stycznia 2018 r. W tym czasie muszą być już przynajmniej przygotowane preliminarze budżetowe, dające wskazówki do tych działań. Pracodawca w tym momencie jest już zobowiązany do udzielenia radzie wiążącej informacji.
W przypadku gdy pracodawca potwierdzi fakt przejścia, rada pracowników, a także reprezentująca pracowników organizacja związkowa, powinny zażądać informacji o poziomie praw pracowniczych w spółce przejmującej – pod warunkiem jeśli faktycznie przygotowywane jest połączenie waszego przedsiębiorstwa w trybie przejęcia przez nową spółkę.
Biorąc pod uwagę fakt, iż takie informacje znajdują się w układach zbiorowych pracy, a w przypadku ich braku w regulaminach pracy, wynagrodzenia i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, rada pracowników i organizacje związkowe właśnie tych dokumentów powinny zażądać. Jeśli czas do przejścia jest dłuższy niż 30 dni organizacja związkowa powinna wskazać na artykuł 28 ustawy o związkach zawodowych jako podstawę prawną do żądania tych informacji.
W następnej kolejności należy porównać te dokumenty. W przypadku gdy własne regulaminy pracy, wynagrodzenia i funduszu świadczeń socjalnych zawierają wyższy poziom praw pracowniczych istnieje ryzyko, że po przejściu nowy pracodawca będzie raczej równał w dół, wypowiadając dotychczasowe warunki pracy i płacy. W tym miejscu należy wskazać, że na 30 dni przed przejściem pracodawcy (nowy i dotychczasowy) są zobowiązani wobec pracowników do oświadczenia o faktycznych zamiarach odnośnie zmian w płacach i warunkach pracy przechodzących pracowników.
Należy też zaznaczyć, że pracodawca może w każdej chwili po przejściu wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi – w przypadku złej woli, nawet wbrew wcześniejszym oświadczeniom. Najlepszym zabezpieczeniem na taką okoliczność jest zamiana (w drodze rokowań) dotychczasowych regulaminów pracy i wynagrodzenia na układ zbiorowy pracy. w takim przypadku – zgodnie z art. 241[8] k.p. uprawnienia z tego układu będą obowiązywały u nowego pracodawcy jeszcze przynajmniej przez rok. Będzie też podstawa prawna do tego by reprezentująca przechodzących pracowników organizacja związkowa zażądała od pracodawców zawarcia porozumienia w trybie art. 26 [1] ustawy o związkach zawodowych, celem przedłużenia obowiązywania układu u nowego pracodawcy o kolejne lata, lub przynajmniej potwierdzenia dotychczasowych uprawnień pracowniczych.
W przypadku potwierdzenia ze strony pracodawcy faktu przejścia – można także podjąć próbę zaangażowania europejskiej rady zakładowej, która działa przy zarządzie centralnym całej grupy kapitałowej, po to by uzyskać nacisk tego organu na zarządy spółek zależnych by te w należy sposób chroniły pracowników podczas przejścia do nowego pracodawcy w trybie art. 23[1] kp.
Warszawa 12 11 2018 Marcin Szymanek