Istotną zmianą jaka zostanie prowadzona w nadchodzących latach jest koniczność wprowadzania do polskiego porządku prawnego DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
Dyrektywa w teorii powinna być implementowana do dnia 7 czerwca 2026 r. (art. 34 ust. 1 zd. I). Jednakże nakłada ona na państwo polskie obowiązki sprawozdawcze które muszą być do 31 stycznia 2028 r. zrealizowane dla roku odniesienia 2026 (art. 31). Dane te, z uwagi na swoją naturę, w praktyce muszą być dostarczone przez pracodawców (art. 9), co w praktyce oznacza, że przepisy będące podstawą składania sprawozdań powinny wejść w życie najpóźniej 1 stycznia 2026 r. Znając postawę prezentowaną przez organizacje pracodawców w RDS będą oni twierdzić, że tego rodzaju obowiązki powinny być nakładane z dużym wyprzedzeniem, i biorąc pod uwagę skalę nowości jakie wprowadza ta dyrektywa – będą mieli rację. Dlatego prace nad tymi przepisami powinny się rozpocząć niezwłocznie tak, by przepisy zostały uchwalone najlepiej w pierwszej połowie roku 2025.
Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, w tym płacowej, jest uznawany za jedną z podstawowych zasad prawa Unii Europejskiej (zob. ust. 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 25) i ma oparcie w Konstytucji RP (art. 32 i 33) oraz w Kodeksie pracy (art. 11[2] i art. 18[3a]) oraz w aktach prawa międzynarodowego (zob. ust. 1 i 23 Preambuły). W praktyce w oparciu o badania empiryczne stwierdzono, że w państwach UE, w tym w Polsce, występuje zróżnicowanie wynagrodzenia osób wykonujących pracę taką samą albo o tej samej wartości (luka płacowa wynosi 13%, zob. ust. 15 preambuły). Jednocześnie „stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.” (ust. 11 Preambuły).
W konsekwencji uznano, że „Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.” (ust. 17 preambuły).
„Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej. (…) Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy. (…) obiektywne kryteria, którymi należy się posługiwać, powinny obejmować cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. (…) pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione.” (ust. 26 preambuły).
Implementacja tej dyrektywy będzie wymagała kilku fundamentalnych zmian w naszym systemie prawnym. Skuteczne wprowadzenie tych zmian może wręcz wymagać zmiany aksjologii wyznawanej przez społeczeństwo.
Pierwszym przykładem jest materia tzw. „jednego źródła”. Obecnie w prawie polskim jednoznacznie przyjmuje się, że porównywanie warunków na jakich pracownicy są zatrudnieni jest możliwe tylko w ramach jednego pracodawcy; porównanie z innymi pracodawcami jest niemożliwe. Rozwiązanie to jest przyjmowane jako coś oczywistego, co nie wymaga większego uzasadnienia (zob. wyrok SN z 15.11.2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014, nr 10, poz. 143; Wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, nr 2, poz. 17), i wydaje się mieć oparcie w zasadach wolności gospodarczej, ochrony własności prywatnej oraz przestrzegania umów. Dyrektywa przewiduje (ust. 29 preambuły i art. 19 ust. 1), że porównanie sytuacji osób zatrudnionych u różnych pracodawców powinno być możliwe, o ile wysokość ich wynagrodzenia określana jest przez „jedno źródło”, którym może być np. akt normatywny, ale także (prawdopodobnie) postępowanie osób kontrolujących więcej niż jednego pracodawcę.
Drugim znaczącym przełomem jest zakaz uniemożliwiania pracownikom ujawniania swoich wynagrodzeń (ust. 44 zd. II Preambuły i art. 7 ust. 5) – obecnie pracodawcy często zakazują pracownikom dzielenia się informacjami o wysokości swoich wynagrodzeń.
Trzecim przykładem jest zakaz badania przez pracodawców ile konkretny pracownik zarabiał w poprzednim miejscu pracy (ust. 33 zd. II preambuły i art. 5 ust. 2). Podkreślić należy, że pracodawca może zarazem być w stanie dotrzeć do zagregowanych danych na temat zarobków w tym poprzednim miejscu pracy, bowiem dyrektywa przewiduje pewien zakres ich jawności, o czym poniżej.
Czwartym przykładem jest nakładany na pracodawcę obowiązek przekazania szeregu informacji na temat przyszłego wynagrodzenia już kandydatom starającym się o zatrudnienie (art. 5 ust. 1). Oznacza to poważną zmianę obecnej praktyki, gdzie to kandydat na pracownika jest pytany ile chciałby zarabiać – zgodnie z przepisami dyrektywy to pracodawca powinien wyjść z propozycją.
Po piąte, Dyrektywa przewiduje też większą aktywność organizacji społeczeństwa obywatelskiego, które powinny mieć prawo reprezentowania pracowników w dochodzeniu roszczeń wynikających z naruszenia zasady równości (ust. 47 i 48 preambuły; art. 15). Przepisy dyrektywy intencjonalnie pozostawiają tu znaczny zakres swobody państwom członkowskim, ale wydaje się prawdopodobne, że w Polsce przynajmniej częścią rozwiązania może być umożliwienie związkom zawodowym występowania z powództwem zbiorowym w imieniu grupy dyskryminowanych pracowników. To również stanowiłoby odstępstwo od obowiązującego modelu nastawionego na indywidualne dochodzenie roszczeń.
Po szóste, przełamaniem obecnie obowiązujących zasad dot. przedawnienia będzie wprowadzenie skargi do pracodawcy jako środka przerywającego bieg przedawnienia (art. 21 ust. 2 dyrektywy; obecnie reguluje to art. 123 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Dalsze zmiany, choć ważkie, wydają się już mniej fundamentalne. Bardzo ważna będzie zmiana polegająca na zapewnieniu pracownikom łatwego dostępu „do kryteriów, które są stosowane do określenia wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia” (art. 6 ust. 1 zd. I). Podobnie widzieć należy uznać zmianę wprowadzającą prawo pracowników do otrzymywania „informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę (…) lub pracę o takiej samej wartości” (art. 7 ust. 1). Oczywiście ten ostatni obowiązek może często być autentycznie trudny dla pracodawcy do zrealizowania, szczególnie jeżeli chodzi o ustalanie która praca jest takiej samej wartości, a która nie (dyrektywa przewiduje wsparcie dla pracodawców zatrudniających mniej niż 250 pracowników – art. 11).
Dyrektywa przede wszystkim zawiera rozwiązania służące ujawnieniu nierówności płacowych uzasadnionych wyłącznie płcią. Skutkiem implementacji dyrektywy będą trzy rodzaje jawności danych dotyczących (nie)równości wynagrodzeń ze względu na płeć. Po pierwsze, dane te mają być ujawniane pracownikom i kandydatom na pracowników (art. 5-7 i art. 9 ust. 9 i 10, art. 10 ust. 3). Po drugie, będą one ujawniane organom państwa (art. 9 ust. 1-8 i 10, art. 10 ust. 3). Po trzecie, dane te w pewnych sytuacjach mogą być zupełnie publiczne (art. 9 ust. 7 zd. II; publiczne staną się także dane o oferowanych zarobkach podane w ogłoszeniach o pracę – art. 5 ust. 1 zd. II).
Dyrektywa przewiduje też przeprowadzanie wspólnej oceny wynagrodzeń przez pracodawcę we współpracy z przedstawicielami pracowników (art. 10). W polskich realiach związki zawodowe z pewnością zostaną uznane za jedną z form przedstawicielstwa pracowników.
W dalszej kolejności dyrektywa reguluje skutki naruszenia zasady równości. Podstawowym roszczeniem przysługującym pracownikowi w razie stwierdzenia dyskryminacji jest odszkodowanie którego pracownik może dochodzić w są (ust. 51 preambuły i art. 14-16). Tu należy podkreślić, że obowiązuje zasada pełnego odszkodowania (art. 16 ust. 2 i 3) oraz zakaz limitowania przez państwo wysokości tego odszkodowania (art. 16 ust. 4). Implementacja tych rozwiązań do kodeksu pracy pogłębi jeszcze wrażenie, że przepisy ograniczające wysokość odszkodowań w przypadku niezgodnego z prawem albo niezasadnego rozwiązania (art. 47-47[1] i art. 57-59 k.p. ) wyróżniają się niekorzystnie.
Na tym możliwe rozstrzygnięcia sądu się jednak nie kończą. „W uzupełnieniu odszkodowania należy przewidzieć inne środki ochrony prawnej. Właściwe organy lub sądy krajowe powinny mieć na przykład możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować na przykład obowiązek dokonywania przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń w oparciu o neutralne pod względem płci ocenę i zaszeregowanie stanowisk pracy; opracowania planu działania w celu wyeliminowania wykrytych rozbieżności oraz zmniejszenia wszelkich nieuzasadnionych luk w wynagrodzeniach; przekazywania informacji i zwiększania wiedzy pracowników na temat ich prawa do równego wynagrodzenia; oraz ustanowienia obowiązkowych szkoleń dla pracowników działu kadr na temat równości wynagrodzeń oraz neutralnych pod względem płci oceny i zaszeregowania stanowisk pracy.” (ust. 52 preambuły oraz art. 17). Wprowadzenie możliwości orzekania tego rodzaju środków przez sądy byłoby w naszym systemie istotną nowością, problematyczna byłaby również w obecnym stanie prawnym (art. 1050 i 1050[1] k.p.c.) przymusowa realizacja tych środków.
Oprócz sankcji odszkodowawczej państwa członkowskie wprowadzić mają też kary grzywny za naruszenie przepisów o równości wynagrodzeń (art. 23). W polskich realiach naruszenia te będą zapewne uznane za wykroczenia i znajdą się w Dziale Trzynastym kodeksu pracy.
Chociaż dyrektywa deklaruje, że nie ma potrzeby tworzenia nowych organów państwowych (ust. 23), to w przypadku Polski nie jest jasne jaki organ miałby przejąć rolę organów do spraw równości (ust. 47 i 49 dyrektywy; art. 28-29). Wydaje się, że błędem byłoby dokładanie nowych zadań Rzecznikowi Praw Obywatelskich czy Inspekcji Pracy, i zasadnym może być utworzenie nowego urzędu centralnego zajmującego się zagadnieniem równości i niedyskryminacji w każdym aspekcie, albo utworzenie wyspecjalizowanych jednostek w ministerstwie pracy które skupią się na równości wynagrodzeń.
Dyrektywa wskazuje na możliwość wykorzystania przepisów o zamówieniach publicznych przez przyznanie preferencji pracodawcom stosującym najwyższe standardy w dziedzinie prawa pracy (ust. 57 preambuły; art. 24). Jest to mechanizm służący pobudzeniu dialogi społecznemu wielokrotnie postulowany w RDS (także przez organizacje pracodawców), jednakże resorty zajmujące się gospodarką nie uczestniczą w pracach RDS i konsekwentnie odrzucają wszelkie postulaty w tym względzie (temat był ostatnio poruszany w toku prac nad projektem ustawy o układach zbiorowych pracy).
Na koniec warto jeszcze zwrócić uwagę na brzmienie ostatniego zdania ust. 53 dyrektywy i art. 21 ust. 1 zd. III, zgodnie z którymi „Państwa członkowskie mogą postanowić, że bieg terminu przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie gdy dochodzi do naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy”. Jest to postulat o który warto byłoby zawalczyć – żeby w przypadku wszystkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy bieg przedawnienia ulegał zawieszeniu do momentu rozwiązania stosunku pracy.
Warto też zauważyć na błędne sformułowanie (tłumaczenie?) w art. 3 ust. 1 lit. e dyrektywy, gdzie użyte jest absurdalne pojęcie „mediana luki płacowej ze względu na płeć” – mediana to pojecie matematyczne, oznacza wartość która dzieli dany zbiór wartości na dwie równe połowy (zob. też zgodną z tym rozumieniem definicję z art. 3 ust. 1 lit. d). Mediana luki nie może zatem istnieć. Zarazem jeżeli przeczytać definicję tego pojęcia, widać, że chodziło raczej o „lukę między medianami płacowymi ze względu na płeć”. To ostatnie bardziej odpowiada też sformułowaniom użytym w niemieckiej i angielskiej wersji dyrektywy, co oznacza, że jest tu problem z polską wersją. Pozostaje mieć nadzieję, że pojęcie to nie przeniknie do polskiego prawa.
Adw Łukasz Panasiuk