Ocena projektu ustawy o układach zbiorowych pracy przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej

Projekt ustawy (Nr w wykazie prac legislacyjnych RM – UC34) ocenić należy negatywnie. Proponowana ustawa (1) zawiera rozwiązania sprzeczne z prawem europejskim które rzekomo na implementować (dyrektywy 2023/970), (2) nie realizuje szeregu ważnych postulatów strony społecznej, oraz (3) nie dostrzega bardzo ważnych problemów obecnych w orzecznictwie sądowym. Dodatkowo (4) część przepisów jest całkowicie niezrozumiała.

Rozwiązania sprzeczne z prawem europejskim

W uzasadnieniu ustawy czytamy, że „W projekcie ustawy o UZP wzięto pod uwagę postulat otwartego katalogu spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy”. Jest to stwierdzenie sprzeczne z treścią projektowanych przepisów. Analiza art. 3 projektu ujawnia, że w układy będą mogły być zawierane wyłącznie w celu określenia „treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej oraz warunków jej wykonywania” (ust. 1). Przykładowe (teoretycznie otwarte na skutekużycia słów „w szczególności”) wyliczenie z ust. 3 ewidentnie ma mieścić się w granicach określonych w ust. 1. Z resztą wyliczenie w art. 3 ust. 3 jest ewidentnie błędne, bowiem nie dostrzega że w układzie mogą (i powinny) by regulowane kwestie takie jak monitoring w miejscu pracy (art. 22[2] § 6 k.p.), inne formy monitoringu (art. 22[2] § 6 w zw. z art. 22[3] § 3 k.p.), kontrola trzeźwości (art. 22[1c] § 10 k.p.), kontrola czy pracownicy nie są pod wpływem innych niż alkohol środków odurzających (art. 22[1c] § 10 w zw. z art. 22[1e] § 2 k.p.), zasady pracy zdalnej (art. 67[20] k.p., zmieniany z resztą w tej nowelizacji).

Szczególnego komentarza wymaga tu art. 3 ust. 2. Stanowi on, że „układ zbiorowy pracy można zawrzeć w celu określenia spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący”. W obecnym brzmieniu wyraża on treść oczywistą, i jest w zasadzie zbędny. Tymczasem w wersji projektu przesłanego do konsultacji w maju 2024 r. odpowiednik tego przepisu miał nieco inne brzmienie: „Układ można zawrzeć również w celu określenia innych spraw nieuregulowanych w przepisach prawa w sposób bezwzględnie obowiązujący”. Dodanie lub usunięcie tego kluczowego słowa „innych” zmienia całkowicie treść tego przepisu – jeżeli to słowo jest, przepis rzeczywiście otwiera katalog kwestii jakie mogą być uregulowane w układzie zbiorowym, co zwiększa zakres możliwości stron układu. W konsekwencji rośnie szansa na to, że układy będą zawierane. Brak tego słowa oznacza zaprzepaszczenie szans na zwiększenie liczby układów zawieranych w Polsce. Proponowane rozwiązanie jest zatem sprzeczne z dyrektywą o wynagrodzeniach w części w jakiej zakłada ona dążenie do objęcia 80% pracujących układami zbiorowymi.

Również mechanizmy blokujące w praktyce rokowania w sektorze publicznym należy uznać za sprzecznie z dyrektywą o wynagrodzeniach w części w jakiej zakłada ona dążenie do objęcia 80% pracujących układami zbiorowymi.

Projekt narusza też przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania z dnia 10 maja 2023 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 21). Przyjęte w projekcie rozwiązania pozwalające stronom układu ograniczyć jego jawność (art. 3 ust. 5 i art. 9 ust. 10 projektu) są niezgodne co najmniej z duchem tej dyrektywy zakładającym maksymalną jawność systemu ustalania wynagrodzeń (zob. w szczególności jej art. 5 ust. 1 lit. b).

Brak realizacji postulatów strony społecznej

Problem podmiotu kontrolującego pracodawcę – art. 4 ust. 5, art. 5 ust. 3 pkt 2 lit. c i d.

Brak reakcji na ważne problemy dostrzegane w orzecznictwie

Projekt wprowadza faktyczny zamknięty katalog porozumień zbiorowych. Wynika to z rozwiązania zawartego w art. 29 projektu, który łączy status porozumienia zbiorowego z faktem podlegania zgłoszeniu do KEUZP. Przepisy „drugiego” rozdziału 6 projektu (są dwa rozdziały oznaczone tym samym numerem) są tu w miarę konsekwentne i modyfikują szereg przepisów różnych ustaw będących podstawą zawierania porozumień zbiorowych dodając przepis o zgłaszaniu ich do KEUZP. Oznacza to, że twórcy projektu pozostają głusi na praktykę zbiorowego prawa pracy i orzecznictwo dowodzące, że taki zamknięty katalog się nie sprawdza. Życie społeczne miało i ma swoje potrzeby, czego wyrazem są z jednej strony porozumienia płacowe zawierane corocznie w wykonaniu postanowień układów zbiorowych, a z drugiej umowy społeczne zawierane często nie z pracodawcą, ale z podmiotem kontrolującym go czy wręcz z przyszłym inwestorem. Liczne orzecznictwo dotyczące szczególnie tych ostatnich dowodzi, że tego typu mechanizmy są potrzebne, i dziwi że projekt idzie w kierunku przeciwnym.

Innym problemem na który zwrócono uwagę w orzecznictwie jest brak wyraźnej podstawy prawnej dla zawierania „porozumień posporowych” w ustawie o sporach zbiorowych (zob. wyr. SN z 8 lipca 2014 r., I PK 312/13). W sytuacji kiedy projekt nie wprowadza regulacji stanowiącej podstawę do wpisania takiego porozumienia do KEUZP powstanie jeszcze większa wątpliwość na temat statusu prawnego porozumień zawartych w toku strajku.

Kolejny problem dostrzegany w orzecznictwie to kwestia dopuszczalności stosowania przepisów o układach do innych porozumień zbiorowych przez analogię. Wskazać można zarówno liczne orzeczenia wypowiadające się przeciw takiemu rozwiązaniu (najczęściej blankietowo), jak i liczne orzecznictwo dopuszczające analogię z konkretnych przepisów. Projekt stanowił okazję by część przepisów prawa układowego uznać za część ogólną wspólną dla układów i porozumień zbiorowych, co jednak nie nastąpiło. Wprost przeciwnie, art. 2 ust. 2 pkt 1 projektu (na ile odczytanie tego niezrozumiałego przepisu jest możliwe) stanowić będzie podstawę do wykładni a contrario prowadzącej do wniosku, że inne niż dotyczące ewidencji układów zbiorowych przepisy nie stosują się do porozumień zbiorowych.

Przepisy niezrozumiałe

Art. 2 ust. 2 oraz przepisy o zawarciu układu ponadzakładowego dla dwóch lub więcej pracodawców – art. 5 ust. 3 pkt 2 lit. b

Co do układu ponadzakładowego to nie jest w szczególności jasne kto miałby być jego stroną. Z uzasadnienia wynika, że po stronie pracodawców miało to być dowolnych dwóch pracodawców (co jest zmianą pożądaną), ale przepisy mówią że muszą to być pracodawcy niezrzeszeni w organizacji pracodawców (art. 5 ust. 3 pkt 2 lit. b, art. 5 ust. 7, art. 26 ust. 2). Z kolei po stronie związkowej mają to być raz organizacje ponadzakładowe (art. 5 ust. 3 pkt 2 lit b i e), a raz międzyzakładowe (art. 26 ust. 2), przy czym zgodnie z definicjami z art. 2 pkt 4 lit. a i b są to pojęcia wykluczające się. Z kolei art. 5 ust. 7 pkt 3 stanowi, że w przypadku co najmniej dwóch pracodawców niezrzeszonych w organizacji pracodawców sposób umocowania przedstawicieli tych pracodawców może regulować statut organizacji pracodawców. Ten ostatni przepis wydaje się szczególnie niezrozumiały.

Omówienie szczegółowe

Art. 1 pkt 5 – definicja porozumień zbiorowych ogranicza ich treść do „warunków pracy i płacy”. W sytuacji kiedy ustawa de facto wprowadza zamknięty katalog porozumień, to jest to zbędne dookreślenie. Jednocześnie jest ono potencjalnie kontrproduktywne, bowiem porozumienia mogą dotyczyć różnych materii, np. związanych ze wsparciem byłych już pracowników (w razie zwolnień grupowych).

Art. 1 pkt 6 – ta definicja pracodawcy (z art. 1[1] pkt 2 u.z.z.) wywołuje ciekawe skutki uboczne. Wyobraźmy sobie spółkę która tworzy trzy oddziały będące pracodawcami w rozumieniu art. 3. Pracodawcą (i stroną do rokowań) dla osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie stosunku pracę będą te oddziały, reprezentowane zgodnie z art. 3[1] k.p. Natomiast dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych pracodawcą (i stroną do rokowań) będzie sama spółka. Już ta definicja jest niespójna z zasadą objęcia układem wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową (art. 4 ust. 1). Również adresat obowiązku informacyjnego z art. 7 będzie inny w takich przypadkach, co może prowadzić do przekazania różnego zakresu informacji.

Art. 1 pkt 10 – ustawa w praktyce ignoruje tę definicję, w przepisach jest zawsze wymienione „zakładowe układy zbiorowe pracy i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy”.

Art. 1 ust. 2 jest niezrozumiały. Proponuję rozdzielenie go na dwa ustępy, może to pomoże.

Art. 1 ust. 2 pkt 1 stanowi, że przepisy dotyczące ewidencjonowania układu zbiorowego pracy stosuje się odpowiednio do porozumień zbiorowych. A contrario oznacza to, że inne przepisy o układach nie stosują się do porozumień zbiorowych. Tymczasem w orzecznictwie widać ogromną potrzebę stosowania przynajmniej niektórych przepisów o układach zbiorowych do innych porozumień. Dlaczego tak?

Art. 3 ust. 2 – w przepisie brakuje słowa „inny”, co zamyka katalog. Dlaczego?

Art. 3 ust. 3 – wyliczenie pomija kwestię świadczeń innych niż wynagrodzenie (ubezpieczenia, pakiety medyczne i in.), pracy zdalnej (art. 67[20] k.p.), monitoringu (art. 22[2] § 2 i art. 22[3] § 3 k.p.), kontroli trzeźwości (art. 22[1c] § 10 k.p.) i kontroli narkotykowej (art. 22[1e] § 2 k.p.).

Art. 3 ust. 5, art. 9 ust. 10 i art. 18 ust. 8 są niespójne, i wymagają analizy pod kątem zgodności z dyrektywą o równych wynagrodzeniach.

Art. 9 ust. 6 – dlaczego w przypadku osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy nie następuje automatyczne wejście przepisów układu to ich stosunków prawnych (art. 9 ust. 6)? To jaka jest wartość układu dla takich osób? Jakie mają one roszczenia w przypadku gdyby ich umowy nie zostały zmienione tak, jak układ to przewidywał?

Art. 9 ust. 7 – przewiduje, że postanowienia układów mniej korzystne dla osób nim objętych niż przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych są nieważne. Przepis ten nakłada się z art. 9 i 18 k.p., i po części dubluje zawarte tam rozwiązanie. Problematyczna jest jednak sankcja nieważności. Otóż w prawie pracy skutkiem sprzeczności z aktem wyższego rzędu jest brak możliwości zastosowania przepisu, a nie jego nieważność. Koresponduje to ze specyfiką zbiorowego prawa pracy, gdzie jeden akt może regulować sytuację prawną wielu osób. Ocena czy układ jest mniej korzystny niż ustawa rzadko jest prosta (trudno sobie w praktyce wyobrazić układ ustalający wynagrodzenie poniżej minimalnego albo normy czasu sprzeczne z kodeksem). W praktyce bywa tak, że dopiero oceniając sytuację konkretnego pracownika można rozważyć który z wchodzących w grę przepisów jest korzystniejszy, i dla poszczególnych pracowników ta ocena może być odmienna. Co więcej, może ona nawet być odmienna dla jednego pracownika dla różnych okresów czasu. W efekcie sankcja nieważności się nie sprawdza, właściwsza jest sankcja niestosowania norm mniej korzystnych. Wydaje się, że logika ta powinna być rozciągnięta na wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową.

Przepis ten rodzi wątpliwości jeszcze z jednego powodu – posługuje się pojęciem „osób objętych układem”. Z kontekstu można wnioskować, że chodzi o osoby wykonujące pracę zarobkową których dotyczy, ale takie odczytanie tego terminu w tym przepisie rodzi paradoksalne skutki w innym miejscu ustawy (art. 13).

Art. 9 ust. 9 przewiduje że do przechowywania przez pracodawcę układów, porozumień zbiorowych i protokołów stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące przechowywania dokumentacji osobowej pracowników. Przepis odsyła zatem do art. 94 pkt 9a i 9b oraz art. 94[4]-94[12] k.p. Problem w tym, że stosowanie niektórych z tych przepisów do aktów zbiorowego prawa pracy może rodzić ogromne wątpliwości.

Już art. 94 pkt 9b k.p. może rodzić wątpliwości, bowiem nakazuje on przechowywać dokumentację pracowniczą przez 10 lat po ustaniu okresu zatrudnienia. Powstaje pytanie czy odpowiednie stosowanie tego przepisu polega na uznaniu, że zamiast okresu zatrudnienia podstawiamy okres obowiązywania układu/porozumienia, czy też należy tu podstawić okres zatrudnienia pracowników do których układ ma zastosowanie. Trzeba pamiętać, że możliwa jest sytuacja w której układ już nie obowiązuje, ale jego postanowienia są zachowane w indywidualnych stosunkach pracy (art. 9 ust. 4 i art. 16 ust. 2 projektu), i to potencjalnie przez czas nieograniczony. Można sobie zatem wyobrazić sytuację gdzie postanowienia układu są do danego pracownika stosowane jako element jego umowy o pracę (art. 9 ust. 4) mimo że okres 10 lat od daty rozwiązania układu już upłynął.

Art. 94[4] k.p. nadaje się do stosowania wprost, podobnie jak art. 94[12] i art. 94[7] § 1 k.p. Problematyczna jest kwestia stosowania art. 94[7] § 2 k.p. – komu miałby w tej sytuacji być wydany oryginał układu? Związkom zawodowym jako jego stronie? Pracownikowi który tego zażąda?

Art. 94[5] i art. 94[6] k.p. nie nadają się do stosowania do układów zbiorowych. Art. 94[8] -art. 94[11] k.p. raczej nie powinny stosować się do układów zbiorowych skoro te zawsze powinny mieć formę pisemną (art. 8 ust. 1, art. 15 ust. 3). Nie jest natomiast jasne co z porozumieniami zbiorowymi w przypadku których nie ma przepisu regulującego ich formę.

Art. 12 Tutaj proponujemy – jako lepiej realizujący dyrektywę o minimalnym wynagrodzeniu – mechanizm automatycznego przedłużania obowiązywania układów zbiorowych na kolejne 5-letnie okresy o ile jedna ze stron się temu nie sprzeciwi.

Art. 13 Już pierwsze słowa ust. 1 rodzą ogromne wątpliwości – kto to jest „podmiot objęty postanowieniami układu zbiorowego”? Analiza art. 9 ust. 7 sugeruje, że „osoba objęta postanowieniami układu” to osoba wykonująca pracę zarobkową której sytuację układ (współ)kształtuje. Z definicji z art. 2 ust. 1 pkt 2 wynika przy tym, że będzie to zawsze osoba fizyczna. Czym jest zatem „podmiot objęty postanowieniami układu zbiorowego”? zapewne oprócz osób wykonujących pracę zarobkową nim objętych będą to strony układu, czyli pracodawca i związki zawodowe które układ zawarły (choć i tu można mieć wątpliwości, o czym poniżej). A co z innymi związkami zawodowymi?

Tak jak nie wiadomo kto może być wnioskodawcą, przepisy nie pozwalają też na ustalenie kto jest uczestnikiem takiego postępowania. Art. 510 § 1 k.p.c. (do którego odsyła art. 13 ust. 4) wskazuje, że „Zainteresowanym w sprawie jest każdy, czyich praw dotyczy wynik postępowania”. A zatem uczestnikami byliby wszyscy pracownicy (co może być rozwiązaniem głęboko niepraktycznym) i pracodawca. A co ze związkami zawodowymi? Układ może podpisać jeden reprezentatywny związek (art. 21 projektu).

Nawet jeżeli dany związek jest stroną układu, to bezpośrednio na jego sytuację prawną wpływają tylko niektóre postanowienia układu, a w konkretnej sytuacji może się okazać, że żadne takiego związku wprost nie dotyczą. Z kolei jeżeli uznać, że związek który jest stroną układu działa jako przedstawiciel zbiorowych interesów wszystkich pracowników (art. 7 ust. 1 u.z.z.), to to samo byłoby prawdą odnośnie każdego związku działającego u pracodawcy, także takiego który nie podpisał układu. Proponowana wykładnia podjęcia „podmiot objęty postanowieniami układu” zaczyna w tym momencie obejmować nawet podmioty które sprzeciwiały się zawarciu układu i których praw i obowiązków on nie dotyczy.

Z drugiej strony absurdem jest uznanie, że związek zawodowy który stoi na stanowisku że układ jest niezgodny z prawem musi ten układ podpisać po to, by móc do później zaskarżyć.

Wydaje się, że kwestia podmiotowa powinna być uregulowana w ustawie wyraźnie w sposób następujący – uczestnikami postępowania (i potencjalnymi wnioskodawcami) są: (a) pracodawca (pracodawcy, organizacja pracodawców), (b) wszystkie związki zawodowe które reprezentują pracowników u tego pracodawcy (bez względu na to czy są stroną danego układu), (c) pracownicy którzy przystąpią do postępowania (ale sąd nie ma obowiązku wzywania ich), (d) pracodawcy należący do organizacji pracodawców, o ile przystąpią do postępowania (ale sąd nie ma obowiązku wzywania ich), (e) inne podmioty, o ile wykażą interes prawny przystępując do postępowania.

Art. 13 ust. 7 w zdaniu II zawiera błędne odesłanie.

Art. 14 ust. 3 wskazuje na to, że stroną jednego PUZP może być więcej niż jedna organizacja pracodawców. Czy o to chodziło?

Art. 15 ust. 1 pkt 3 wspomina o możliwości wypowiedzenia układu przez każdą ze stron. W projekcie nie ma jednak żadnych innych przepisów na ten temat. W obecnym stanie prawnym wyrażany był pogląd, że wypowiedzenie dotyczyć może tylko układów zawartych na czas nieokreślony, a te zawarte na czas określony nie podlegały wypowiedzeniu o ile nie zostało to w ich treści uregulowane. Uzupełnieniem był art. 241[7] § 3 k.p. wprowadzający ustawowy 3-miesięczny okres wypowiedzenia stosowany o ile strony nie postanowiły inaczej.

Proponowany stan prawny też jest niejasny. Brakuje odpowiednika art. 241[7] § 3 k.p., co sugeruje, że wypowiedzenie będzie możliwe tylko jeżeli strony to uregulują w układzie.

Podobnie jak w obecnym stanie prawnym brakuje regulacji wyjaśniającej czy możliwe jest wypowiedzenie układu w części, czy tylko w całości.

W ustawie brakuje także mechanizmu sądowej kontroli pozytywnej, czyli nastawionej na wykazanie że układ obowiązuje. Taka kontrola powinna dotyczyć skuteczności wypowiedzenia układu, wystąpienia z układu (art. 15 ust. 2 i art. 28 ust. 2) i odstąpienia od stosowania układu (art. 23 ust. 2).

Art. 16 Dlaczego okres stosowania układu w przypadku transferu pracowników wynosi tylko rok? Dyrektywa stanowi, że rok to termin minimalny, sugerując zarazem, że zasadą powinno być bezterminowe stosowanie takiego układu. Domagamy się przedstawienia uzasadnienia takiego stanowiska i wydłużenia tego okresu, a najlepiej – stosowania takiego układu do momentu zawarcia nowego. Obecne rozwiązanie nie zapewnie zgodności z dyrektywą o minimalnym wynagrodzeniu.

Art. 18 ust. 3 i 4 Postulujemy przyznanie związkom zawodowym możliwości wystąpienia ze zgłoszeniem jeżeli pracodawca tego nie czyni.

Art. 20 ust. 1 pkt 3 – brakuje nawiązania do sukcesji z art. 23 ust. 1 i art. 28 ust. 1.

Art. 20 ust. 1 pkt 4 – wspomina o możliwości wystąpienia z ZUZP, podczas gdy przepisy szczegółowe dopuszczają wystąpienie tylko z PUZP (art. 15 ust. 2).

Art. 20 ust. 1 – pomija przypadki rozwiązania układu zbiorowego.

Art. 21 pkt 2 – kontrowersyjna zmiana która pozwala zawrzeć układ nawet jednej reprezentatywnej organizacji związkowej. Uważamy, że tam gdzie jest więcej niż jedna organizacja reprezentatywna układ powinny zawierać wszystkie.

Art. 23 ust. 1 – mówi tylko o połączeniu zakładowych organizacji związkowych, pomija kwestię ich podziałów i innych przekształceń. A szczególnie międzyzakładowa organizacja związkowa (art. 25) może przecież ulec podziałowi.

Art. 23 ust. 2 zd. I przewiduje możliwość odstąpienia od stosowania układu „po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia”. A co jeżeli układ nie reguluje kwestii wypowiedzenia? Zwracam uwagę na brak odpowiednika art. 241[7] § 3 k.p. w tym projekcie.

Art. 23 ust. 2 zd. II – błędne odesłanie.

Art. 27 w proponowanym brzmieniu co najmniej zaskakuje. Jeżeli pracodawca i organizacja związkowa są w stanie porozumieć się co do potrzeby zgodnego wystąpienia do ministra o objęcie ich układem, to dlaczego po prostu nie mogą zawrzeć układu o identycznej treści? Czy chodzi tu o sytuację gdzie organizacja ta nie jest reprezentatywna? W takim przypadku przepis ten mógłby stanowić drogę do rozciągania na pracodawcę układu którego pracownicy nie chcą, wystarczy współpraca „żółtego związku”.

Art. 28 ust. 2 Porównanie tego przepisu z art. 23 ust. 2 projektu oraz tradycja legislacyjna sugerują, że wystąpienie z układu powinno nastąpić po upływie okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia. Jednak przepis o tym milczy.

Art. 30 ust. 1 – Postulujemy przyznanie związkom zawodowym możliwości wystąpienia ze zgłoszeniem jeżeli pracodawca tego nie czyni.

Art. 31 – wydaje się pomijać możliwość rozwiązania porozumienia zbiorowego za porozumieniem.

Art. 34 – o co tu chodzi? Szczególnie w nowym art. 476 § 1 pkt 5 k.p.c. („sprawy o ustalenie liczby członków związku zawodowego”). Czy chodzi o postępowania z art. 25[1]-25[3] u.z.z.? ale one są rozpoznawane w postępowaniu nieprocesowym, a właściwość sądu pracy jest wyraźnie określona (art. 25[1] ust. 8 u.z.z.). A tu dodawany jest przepis w części k.p.c. dotyczącej procesu.

Art. 38 – w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych brak wyraźnej podstawy prawnej dla zawierania „porozumień posporowych” (zob. wyr. SN z 8 lipca 2014 r., I PK 312/13). Proponujemy dodanie jej przy tej okazji. Przepis mógłby brzmieć tak: „art. 24[1]. W przypadku zawarcia przez strony porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy po ogłoszeniu strajku, informacja o porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych pracy, o której mowa w ustawie z dnia … o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.”

Art. 41 – przepisy przejściowe pomijają możliwość obowiązywania w dacie wejścia w życie ustawy układów zbiorowych zawartych na czas określony dłuższy niż 5 lat.

Najważniejsze pytania do projektu ustawy

Dlaczego ustawa zachowuje obecny, dysfunkcjonalny model w którym rokowania często prowadzone są nie z tą osobą, która faktycznie decyduje o finansach, ale z „figurantem”? dlaczego nie ma mechanizmów umożliwiających rozmowy z faktycznymi decydentami? w orzecznictwie widać praktyczną potrzebę wprowadzenia pojęcia pracodawcy konstytucyjnego (rzeczywistego itd.) oraz umów zawieranych z podmiotem kontrolującym pracodawcę (a nawet z przyszłym inwestorem)? A co z postulowaną możliwością zmian w sferze publicznej (służba zdrowia, edukacja), gdzie rozmówcą znowu ma być jednostka niemająca w praktyce możliwości decydowania o wysokości wynagrodzeń?
Art. 1 pkt 6 – ta definicja pracodawcy (z art. 1[1] pkt 2 u.z.z.) wywołuje ciekawe skutki uboczne. Wyobraźmy sobie spółkę która tworzy trzy oddziały będące pracodawcami w rozumieniu art. 3. Pracodawcą (i stroną do rokowań) dla osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie stosunku pracę będą te oddziały, reprezentowane zgodnie z art. 3[1] k.p. Natomiast dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych pracodawcą (i stroną do rokowań) będzie sama spółka. Już ta definicja jest niespójna z zasadą objęcia układem wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową (art. 4 ust. 1). Również adresat obowiązku informacyjnego z art. 7 będzie inny w takich przypadkach, co może prowadzić do przekazania różnego zakresu informacji.
Dlaczego ustawa tak wąsko określa przedmiot układu zbiorowego? Z uzasadnienia wynika, że ma być on określony szeroko, tymczasem jeżeli porównamy proponowany art. 3 ust. 2 projektu z analogicznym przepisem projektu przedstawionego w maju 2024 r. to zniknięcie jednego słowa „innych” radykalnie zmienia sens regulacji.
Czy rozważano możliwość stworzenia „części ogólnej”, czyli przepisów wspólnych dla układów zbiorowych i innych porozumień? Jakie argumenty przemówiły za odrzuceniem tej koncepcji? Art. 1 ust. 2 pkt 1 wyklucza tu nawet stosowanie analogii.
Proponowane układy dla dwóch lub więcej pracodawców – kto miałby być stroną? Czemu tylko pracodawcy niezrzeszeni w organizacjach? A po stronie związkowej? Ponadzakładowe (art. 5 ust. 2 pkt 2 lit. b i e) czy międzyzakładowe organizacje (art. 26 ust. 2)?
Jak to w końcu ma być z jawnością układów i dostępem do ich treści (art. 3 ust. 5, art. 9 ust. 10, art. 18 ust. 8).
Dlaczego w przypadku osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy nie następuje automatyczne wejście przepisów układu to ich stosunków prawnych (art. 9 ust. 6)? To jaka jest wartość układu dla takich osób? Jakie mają one roszczenia w przypadku gdyby ich umowy nie zostały zmienione tak, jak układ to przewidywał?
Postępowanie z art. 13 – to kto ma być uczestnikiem (wnioskodawcą)? Pracodawca, związki zawodowe (które), pracownicy? Inne podmioty (zob. art. 3 ust. 4)?
Dlaczego procedura ta nie obejmuje przypadków kiedy strony są w sporze co do obowiązywania układu? Wtedy właściwy miałby być proces?
Dlaczego w przypadku transferu układ obowiązuje tylko rok? To jest minimalny termin jak dopuszcza dyrektywa, powinno być więcej.
Skąd taka dziwna formuła rozszerzania układu (art. 27)? W czym to ma być lepsze od dotychczasowego porozumienia o stosowaniu układu?
O co chodzi w proponowanej zmianie art. 476 k.p.c.?
Kwestia wypowiedzenia układu. Wobec braku przepisu regulującego domniemaną długość okresu wypowiedzenia i wprowadzenia układów na czas określony można pomyśleć, że układy podlegają wypowiedzeniu tylko jeżeli ich treść to przewiduje – czy tak to ma być? A co z wypowiedzeniem częściowym?

Adw Łukasz Panasiuk