Kancelaria prawa pracy oraz prawa gospodarczego

Kancelaria REGULUS
Najnowsze opracowania

 

Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy - projekt

 

Kodeks Pracy - projekt

Polityka RODO
O nas

Umowa na czas określony po zmianach - liberalizacja prawa pracy

W dniu 22 lutego 2016 r. weszły w życie zmiany w przepisach dotyczących zawierania umów na czas określony – ustawa z 25 czerwca 2015 r. (Dz. U. 2015, poz. 1220).

Przepisy zostały mocno zliberalizowane. Do ich zmiany umowa o pracę na czas określony była w miarę trwałą umową. Przez okres jej obowiązywania pracodawca nie mógł jej wypowiedzieć chyba że wcześniej wspólnie z pracownikiem zastrzegł taką możliwość. W przypadku zwolnienia pracownika przysługiwała mu sądowa kontrola działań pracodawcy. Problemem dla pracowników była możliwość odnawiania takich umów wielokrotnie. Po zmianie kolejna umowa na czas określony z mocy prawa zmienia charakter na umowę zawartą na czas nieokreślony. Umowę taką można jednak wypowiedzieć tak jak umowy o pracę na czas nieokreślony – za odpowiednim okresem wypowiedzenia. Dodatkowo pracodawca nie musi uzasadniać takiego wypowiedzenia, co dodatkowo osłabia jej trwałość. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest zatem w chwili obecnej najbardziej nietrwałą ze wszystkich form umów. Pracownik przez 33 miesiące może zostać w każdej chwili zwolniony bez podania uzasadnienia.

   Z uwagi na to, że wcześniejsze przepisy łączyły pewne skutki z upływem okresu trzyletniego, co musiały uwzględniać przepisy przejściowe (art. 14 ust. 4-6 ustawy z 25 czerwca 2015 r.), do wiosny 2019 r. w praktyce stosowano „reżim mieszany” łączący przepisy nowe ze starymi. Od kilku miesięcy stosuje się jednak wyłącznie nową regulację, którą przytaczam.

Art. 251

  • 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
  • 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
  • 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
  • 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

                1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

                2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

                3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

                4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

                - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

  • 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

W art. 29 k.p. (który reguluje treść i formę umowy o pracę) dodano § 11 stanowiący: „W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.”

A zatem pracodawca przedkładający pracownikowi na podstawie art. 25[1] § 4 k.p. umowę na czas określony w sytuacji wyjątkowej, uzasadniającej odstępstwo od zasady jaką jest umowa na czas nieokreślony, musi w jej treści od razu wyjaśnić dlaczego stosuje taką formę.

 

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony

Z dniem 22 lutego 2016 r. uchylony został także art. 33 Kodeksu pracy. Wynikało z niego, że Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.

Z przepisu tego wynikało zatem a contrario, że: (1) umowa zawarta na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy nigdy nie mogła być wypowiedziana, zaś (2) umowa zawarta na czas dłuższy mogła być wypowiedziana tylko gdy z jej treści taka możliwość wynikała. Potencjalnie możliwe było zatem zawarcie umowy na np. 10 lat której żadna ze stron nie mogła wypowiedzieć.

Od 22 lutego 2016 r. zasada jest odwrotna – każda umowa o pracę może być wypowiedziana (art. 32 § 1 k.p.), a zatem także umowa na czas określony. Potwierdza to brzmienie art. 36 § 1 k.p., który stanowi, że „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak widać, okresy wypowiedzenia są obecnie takie same bez względu na to czy umowa jest na czas określony, czy na czas nieokreślony.

W tym miejscu wypada jeszcze przywołać dwa wyroku SN:

  1. z 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11: „Strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 k.p.)”
  2. oraz wyr. z 30 listopada 2012 r., I PK 132/12: „Pracodawca może zaproponować zatrudnionemu, aby okres wypowiedzenia jego umowy wynosił rok, a nie trzy miesiące”.

 

Wydaje się, że rozwijając rozumowanie Sądu z tych dwóch wyroków (szczególnie tego z 30 listopada 2012 r.) dochodzi się do wniosku, że jak najbardziej możliwe jest zarówno wydłużenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony, jak i całkowite wyłączenie prawa pracodawcy do wypowiedzenia takiej umowy. Natomiast ograniczenia dotykające prawa pracownika do wypowiedzenia umowy byłyby nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. Dyskusyjne jest, czy modyfikacja okresu wypowiedzenia przez pracownika byłaby dopuszczalna, bowiem trudno jednoznacznie ocenić czy odstępstwa w tej kwestii są na korzyść pracownika, czy nie.

Wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga uzasadnienia (art. 30 § 4 k.p. a contrario). Inne są również uprawnienia pracownika – w razie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony są bardzo szerokie, zaś podstawą do ich przyznania jest zarówno wypowiedzenie niezgodne z prawem, jak i niezasadne (art. 45 k.p.). Natomiast w razie wypowiedzenia umowy na czas określony zasadność wypowiedzenia nie podlega kontroli. Jedynie w razie naruszenia prawa przy wypowiedzeniu pracownikowi mogą przysługiwać pewne roszczenia, i to tylko o charakterze odszkodowawczym (art. 50 § 1-4 k.p.).

Wyjątkiem są pracownicy którym wypowiedziano umowę na czas określony z naruszeniem prawa w „okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych” (art. 50 § 5 zd. I k.p.). Wobec takich osób powinno nastąpić orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy (art. 45 § 1 w zw. z art. 50 § 5 zd. II k.p.), jeżeli tego (a nie odszkodowania) żądają. Dalszy wyjątek wynika z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r., P 133/15. Trybunał uznał, że „Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej”. Oznacza to, że również w stosunku do takich osób zasadą powinno być orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia albo przywrócenie do pracy, o ile tego (a nie odszkodowania) żądają. Podstawą będzie stosowany przez analogię art. 45 § 1 w zw. z art. 50 § 4 zd. II k.p.

    Lista publikacji

 

OPZZ - Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Ta witryna używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.