Kancelaria prawa pracy oraz prawa gospodarczego

Kancelaria REGULUS
Najnowsze opracowania

 

Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy - projekt

 

Kodeks Pracy - projekt

Polityka RODO
O nas

Komentarz do ostatecznej wersji projektu kodeksu pracy

  1. Ideą projektu było objęcie wszystkich przypadków wątpliwych umową o pracę z jednoczesnym jej uelastycznieniem w kierunku osłabienia ochrony. Dodatkowo wprowadzono liczne odmiany umowy o pracę oraz elastyczne rozwiązania dot. czasu pracy, co ma odpowiadać na tę samą potrzebę społeczną. Podstawowym mankamentem projektu jest bardzo daleko idące osłabienie trwałości stosunku pracy oraz pewne osłabienie większości form ochrony (także przedemerytalnej, związkowej i macierzyńskiej) przed zwolnieniem – w zasadzie poza przypadkami szczególnej ochrony jeżeli pracodawca chce się pracownika pozbyć, to jest to tylko kwestia zapłaty odpowiedniej odprawy.

  2. Już w art. 1 widać, że intencją twórców było wyłączenie cywilnoprawnych form zatrudnienia (tj. zlecenia, umowy podobnej do zlecenia i umowy o dzieło). Miały został umowa o pracę (z silnym domniemaniem tej umowy) oraz tzw. „samozatrudnienie”, które z kolei przeznaczone miało być raczej dla specjalistów (typu informatyk, księgowy, radca prawny – zob. art. 48 § 1 i § 2 pkt 2 oraz art. 49) niż dla pracowników niskowykwalifikowanych (typu sprzątaczka, pielęgniarka, ochrona). Sądząc z publicznych wypowiedzi prof. Gładoch jest to rozwiązanie które pracodawcy uważają za bardzo niekorzystne dla nich.

  3. Proponowane rozwiązanie (de facto likwidacja umów cywilnoprawnych) jest niewątpliwie korzystne dla osób obecnie zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, które uzyskają w ten sposób etaty. Z tego samego powodu można uznać, że projekt jest niekorzystny dla pracodawców. Kodeks jako całość jest mniej korzystny dla osób obecnie zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niż obowiązująca regulacja.

  4. Projekt pomija nasze postulaty dotyczące pracodawcy. Co ciekawe jednak w projekcie są obecne przepisy które dostrzegają problem „pracodawcy rzeczywistego”, ale tylko wtedy gdy jest to korzystne dla pracodawcy. Konkretnie chodzi o to, że pracownik za wyrządzoną szkodę odpowiadać może nie tylko wobec zakładu pracy, ale i wobec pracodawcy rzeczywistego (art. 272, art. 292 § 1 i 5, art. 295,), zaś ustalenie niedyskryminacyjnych zasad wynagradzania wspólnych dla kilku pracodawców należących do tej samej osoby prawnej wymaga jej zgody (art. 37 § 4).

  5. 37 § 1 pkt 2 oraz art. 8 pkt 7 lit. b projektu również dotykają materii pracodawcy rzeczywistego w ten sposób, że nakazują stosować zasady równości również do pracowników zatrudnionych w różnych spółkach z grup kapitałowych. Przepisy te zawierają jednak niezrozumiały zapis dotyczący progu 60% przychodów.

  6. 12 § 2 wprowadza wyjątek w od zasady korzystności (że zakładowe prawo pracy nie może być mniej korzystne niż ponadzakładowe i ustawa itd.). Projekt KZPP przewiduje, że zakładowe prawo pracy może być mniej korzystne niż ponadzakładowe (art. 133 § 2, art. 170 § 2). Również w samym projekcie obecne są przepisy z których wynika, że regulacje zakładowe mogą być mniej korzystne prawo powszechne (art. 311 §3, art. 320 § 3, art. 332 § 8, art. 339 § 12, art. 344 § 4, art. 346, art. 351).

  7. Z niezrozumiałych przyczyn porozumienia zbiorowe nie są aktem prawa pracy (art. 17 pkt 4 ich nie wymienia).

  8. 23[1] był źródłem problemów w praktyce. Zastępuje go rozbudowana regulacja art. 66-72. Najbardziej istotne zmiany (art. 66 § 1) polegają na tym, że przepisy ma się stosować tylko do przejęć z zachowaniem tożsamości oddziału. Istotnie może to zapobiec powstawaniu części problemów w przyszłości, ale ceną za to jest to, że cały przepis nie będzie się stosował do przejść bez zachowania tożsamości. A zatem pracownicy utracą w takich sytuacjach jakąkolwiek ochronę. Jest to nie do zaakceptowania.

  9. Wcześniej pojawiła się wersja przepisów sugerująca, że okres obowiązywania układów u nowego pracodawcy ma być wydłużony, choć tylko do 18 miesięcy. Pracodawcy bardzo mocno tu ponoć protestowali. Ostatecznie nie ma nawet 18 miesięcy, dalej jest rok (art. 69 § 1 zd. I), a wyjątki dotyczą ewidentnego outsourcingu polegającego na pracy w tej samej „placówce zatrudnienia” (art. 72), gdzie warunki finansowe stosuje się przez 2 lata. To pojęcie „placówka zatrudnienia” będzie rodziło problemy, np. można sobie wyobrazić że pracodawca zamieni pracowników przejętych oraz swoich dotychczasowych wykonujących te same zadania na fizyczne miejsca pracy (np. przesunie ekipy sprzątające między biurowcami) i będzie twierdził, że to nie jest ta sama placówka.

  10. 29 § 2 projektu kodeksu pracy stanowi, że postanowienia umowy o pracę sprzeczne z prawem pracy (a zatem i z układem, skoro ten jest aktem prawa pracy – art. 11 projektu KP) są nieważne, i zamiast nich stosuje się układ. Biorąc za przykład zapis umowy ustalający wysokość wynagrodzenia należy uznać, że z chwilą wejścia w życie korzystniejszego układu stanie się on nieważny i zastąpi go układ. A co się stanie gdy układ przestanie obowiązywać? Z art. 150 § 2 KZPP wynika, że zapisy układu przestaną obowiązywać po (maksymalnie) 18 miesiącach (podobnie odnośnie regulaminów art. 200 projektu kodeksu pracy). Czy to oznacza, że 18 miesięcy po rozwiązaniu układu nie będzie żadnego (ani umowy, ani układu) zapisu regulującego wynagrodzenia?

  11. Krytycznie należy ocenić rozwiązanie legislacyjne polegające na tym, że przepisy kodeksu pracy posługują się pojęciem „organizacja związkowa” mając na myśli to, co KZPP określa jako „przedstawicielstwo związkowe” (art. 76).

  12. 73 § 3 i 4 przewiduje możliwości odbycia konsultacji związkowych mailem, przy czym dzień wysłania maila jest dniem jego doręczenia. Twórcy projektu, dążąc do uproszczenia procedury konsultacji, nie dostrzegli jednak problemu co stanie się w przypadku gdy jedyny przedstawiciel związku (a na gruncie przepisów KZPP zasadą jest reprezentacja przez delegata) jest z jakiegokolwiek powodu pozbawiony dostępu do maila – np. z uwagi na urlop albo zwolnienie chorobowe, albo delegację czy inne polecenie służbowe jakie otrzymał. Ponadto zasada ta powinna dotyczyć wyłącznie dni roboczych.

  13. Niektóre przepisy projektu posługują się – w bardzo podobnych sytuacjach - terminami określonymi w dniach (art. 116 § 5 i 6), a niektóre w dniach roboczych (np. art. 111 § 2, art. 112 § 3 i 4, art. 114 § 2). To drugie rozwiązanie, mimo że jest nowością, należy pochwalić. Zdecydowanie krytycznie należy się natomiast odnieść do faktu, że – bez widocznego powodu – terminy bywają określane różnymi metodami.

  14. Nie jest jasne co oznaczają pojęcia „niepewność zapotrzebowania na pracę” i „rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie” użyte w art. 79. Zaistnienie ich umożliwia zawarcie umowy terminowej (zasadą jest umowa bezterminowa). Użycie przesłanej tak dalece niedookreślonych w przepisie wprowadzającym wyjątek oznacza, że do momentu rozstrzygnięcia konkretnej sprawy przez sąd nie będzie można mieć pewności co do dopuszczalności zastosowania tej umowy w danej sprawie.

  15. 84 wprowadza instytucję „nieetatowej umowy o pracę”, tj. umowy w której pracodawca nie zobowiązuje się do zapewnienia pracy i w efekcie nie gwarantuje wynagrodzenia. Dopuszczenie takiego rodzaju umowy osłabia funkcję gwarancyjną kodeksu, bowiem domniemania istnienia stosunku pracy mogą wskazać na taką właśnie umowę (art. 51). Jednocześnie umowa ta jest sprzeczna z założeniami kodeksu, który ma regulować „prawa człowieka pozostające w związku z wykonywaniem pracy zarobkowej” (art. 1 § 1), podczas gdy przy tym rodzaju umowy pracownik nie ma zagwarantowanych żadnych praw.

  16. Kodeks w wielu miejscach różnicuje uprawnienia pracownika z uwagi na to ilu pracowników dany pracodawca zatrudnia. Jest to kryterium zupełnie zewnętrzne i w sumie przypadkowe, które nie powinno prowadzić do różnicowania praw pracowników. Przepisy te naruszają konstytucyjną zasadę równości. Przykłady to art. 95 (wypowiedzenie bez przyczyny ale za odprawą), art. 128 § 5-7 (różne – zależnie od liczby pracowników - wysokości odpraw których wypłata gwarantuje, że nie dojdzie do przywrócenia pracownika do pracy), art. 123 (preferencje przy zwolnieniach grupowych), art. 307 § 8 (prawo pracodawcy do zmiany godzin pracy), art. 393 § 3 (różnicuje uprawnienia macierzyńskie z uwagi na liczbę pracowników), art. 393 § 6 (zwolnienie kobiety w ciąży).

  17. Projekt przewiduje 21 różnych okresów wypowiedzenia (art. 98-102 i 170). Nie służy to przejrzystości regulacji.

  18. Szereg przepisów przewiduje, że prawo pracownika do bycia wysłuchanym ustaje „z innych przyczyn” (art. 135 § 5). Nie jest trafne aby ryzyko wystąpienia takich okoliczności zewnętrznych (zapewne niezależnych od obu stron) ponosił w całości pracownik.

  19. Projekt gwarantuje pracodawcy, że będzie mógł się uwolnić od pracownika za wypłatą odprawy (art. 128 § 5-7 i art. 518 § 7). Osłabia to trwałość stosunku pracy. I narusza art. 24 zd. I Konstytucji RP.

  20. 130 jest niezrozumiały. Nie wiadomo o jakie inne tytuły prawne chodzi? I co dokładnie jest objęte limitem, a co nie? Czy chodzi o wyłączenie przepisów prawa cywilnego?

  21. 118 §1 zawiera niezrozumiały fragment „a pracownik będzie w stanie wykonywać pracę w sposób zapewniający prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy”.

  22. Projekt czyni duży wyłom w ochronie niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Art. 119 § 4 wymienia grupy pracowników, którym w razie zwolnień grupowych można tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy (m.in. w wieku przedemerytalnym, związkowcy). Art. 123 § 4 stanowi, że „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikom, o których mowa w art. 119 § 4, jest dopuszczalne, jeżeli pracodawca wykaże brak możliwości zatrudnienia pracownika na zajmowanym lub na innym dostępnym stanowisku pracy, do którego pracownik ma kwalifikacje i po uzyskaniu zgody reprezentującej pracownika organizacji związkowej, a w przypadku, gdy pracownik nie wskaże takiej organizacji, po uzyskaniu zgody właściwego okręgowego inspektora pracy. Niewyrażenie zgody może nastąpić tylko w przypadku, gdy zachodzą szczególne przesłanki społeczne uzasadniające pozostawanie pracownika w stosunku pracy”.

  23. 120 przewiduje odprawy przy zwolnieniach grupowych, czego nie ma w KZPP. Art. 120 § 4 wprowadza limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia na wysokość odprawy, a § 3 wskazuje kategorie pracowników którzy w ogóle nie dostaną odprawy (np. ci lepiej zarabiający). Prawo do odpraw, będące hamulcem dla zwolnień grupowych, ulega zatem poważnemu ograniczeniu. Nie jest też jasne czy można zmienić jego wysokość układem (§ 5 mówi o zasadach nabywania, wysokość odprawy niekoniecznie mieści się w tym pojęciu). Kodeks pracy w ogóle nie wspomina też o możliwości modyfikacji tych zasad porozumieniem z art. 180 KZPP, co zaskakuje.

  24. Projekt wprowadza pojęcie samozatrudnionego ekonomicznie zależnego (art.177). Nie jest jasne jak ma to działać w przypadku osób które nie rozliczają się czasem pracy (zob. art. 178 § 2). Ponadto sprawy takich osób mają być rozpoznawane przez sądy pracy (art. 186 § 2 – czy będzie miał do nich zastosowanie tryb szczególnych? i zwolnienie od kosztów?

  25. Projekt przewiduje, że niekorzystne dla pracowników zapisy regulaminu wprowadza się bez wypowiedzenia, a pracownik któremu się to nie podoba może się zwolnić za odprawą (art. 200 § 7).

  26. 206 wprowadza niezwykłą nowość – mówi, że przepisy zakładowego prawa pracy nie mogą być korzystniejsze niż prawo powszechnie obowiązujące(!!!).

  27. Projekt skraca okresy choroby za które wynagrodzenie wypłaca pracodawca do 14 dni (7 w niektórych przypadkach) (art. 224 § 1). Zmiana taka wymaga zapewnienia finansowania z FUS.

  28. Zakaz konkurencji ma odtąd obowiązywać z mocy wyraźnego zastrzeżenia pracodawcy (art. 244).

  29. 19 § 2 zawiera błąd merytoryczny – wystawienie weksla własnego nie jest formą zabezpieczenia zobowiązania.

  30. Nowością jest odpowiedzialność pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (także pracodawcy rzeczywistego) – art. 292-4.

  31. W art. 307 § 8 widzimy bardzo kontrowersyjną nowość: „Pracodawca zatrudniający nie więcej niż 50 pracowników może za 3-dniowym uprzedzeniem zmienić godziny pracy na odmienne od określonych w harmonogramie czasu pracy pracownika, o ile dotyczy to nie więcej niż 20 dni roboczych w roku kalendarzowym”.

  32. Niejasna jest regulacja dotycząca podróży służbowych. Z art. 332 § 6 wynika, iż Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas podróży służbowej w okresie, w którym w jej trakcie, praca nie była wykonywana. Natomiast art. 305 § 4 zd. I stanowi, że „Za okres przejazdu w trakcie podróży służbowej, o którym mowa w § 1, dłuższy niż przeciętnie 8 godzin w okresie rozliczeniowym czasu pracy, pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia zasadniczego”. Czy chodzi o to, że za każdą godzinę spędzoną w podróży ponad to, co mieści się w ośmiogodzinnym czasie pracy pracownik ma otrzymać nie wynagrodzenie za nadgodziny (bo w sumie nie pracował), lecz połowę zwykłej stawki godzinowej? 

  33. Projekt wprowadza instytucję konta czasu pracy (art. 338). Jest to forma uelastycznienia zatrudnienia. Problem w tym, że elastyczność jest w całości na koszt pracownika, który zamiast otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny odkłada je „w depozycie” u pracodawcy by otrzymywać z niego wyrównanie w okresie mniejszych zamówień.

  34. Projekt nakazuje wykorzystanie urlopu do końca stycznia następnego roku (art. 371 § 1), co jest sprzeczne ze zgodnymi w tej kwestii postulatami pracodawców i pracowników. Warto zauważyć, że prezes spółki ma czas do końca marca (art. 376 zd. II), zaś były prezes do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego po dniu odwołania” (art. 377).

  35. O co chodzi w art. 361 § 2? Wyłączenie stosowania § 1 oznacza zapewne, że wszystkie wymienione tam okresy uwzględnia się przy obliczaniu wymiaru urlopu, w tym urlop wychowawczy o którego zakończenie chodzi. Tyle, że § 2 dotyczy urlopu wypoczynkowego nabytego przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego, a zatem sam okres urlopu wychowawczego (odbytego później) nie może wpłynąć na zakres uprawnień. Przepis wydaje się nie mieć sensu.

  36. Projekt osłabia nieco ochronę kobiet w ciąży. Obecnie sama ciąża jest automatycznie uznana za „szczególną przesłankę społeczną uzasadniającą pozostawienie pracownicy w stosunku pracy”. Po wejściu projektu w życie dla zablokowania zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownicy konieczne będzie wskazanie innej, zewnętrznej przyczyny (art. 177 § 2). Stanowi to naruszenie art. 68 ust. 3 i art. 18 Konstytucji.

  37. 402 § 2 wydaje się zawierać błąd matematyczny – bardziej zgodne z intuicją byłoby użycie słowa „iloraz” niż „iloczyn”. Przepis jest także mało zrozumiały. Z kolei § 5 i 7 należy uznać za zupełnie niezrozumiałe.

  38. 422 § 1 i 2, art. 434 § 1, art. 440 § 3 i art. 423 § 3 pkt 3 i 4 w zakresie w jakim pozwalają zatrudnić osobę poniżej 16 roku życia są niezgodne z art. 36 ust. 3 zd. I Konstytucji RP.

  39. Projekt wprowadza istotne zmiany w procedurze odwoławczej. Krytycznie należy ocenić art. 499 § 3 i 4 oraz art. 516 jako przepisy niezrozumiałe. Sugerują one, że postępowanie z zakresu prawa pracy ma nie być już zwolnione od opłat (podobnie art. 523 § 2).

  40. Projekt mocno zachęca do postępowania pojednawczego. Zastrzeżenia są dwa – przepisy są mało czytelne, a ponadto w składzie komisji zasiadają pracownicy (art. 504 zd. I) którzy mają iluzoryczną tylko ochronę  (art. 514 § 2), a zatem nie ma mowy o ich niezależności od pracodawcy. Stąd tryb ten zapewne nie będzie skuteczny, i jedynie przesłuży czas oczekiwania na rozstrzygnięcie sprawy przez sąd.

  41. Wprowadza się instytucję arbitrażu (art. 522 i nast.), idea piękna ale przepisy zapewne pozostaną martwe.

  42. Projekt nie przewiduje żadnych przestępstw – wszystkie czyny zabronione to wykroczenia (wynika to z tego jak zatytułowano Tytuł XIII w którym się mieszczą), karane głównie umiarkowaną grzywną (do 30.000 zł).

 

Kodeks pracy stanowi wypadkową dwóch tendencji – doktrynerstwa (dominacja profesorów w składzie komisji) i dążeń pracodawców do reformy kodeksu w kierunku elastyczności rozwiązań. Najbardziej wyrazistym sukcesem doktrynerstwo są przepisy o wypoczynku rocznym, tj. urlopie – należy go wykorzystać do końca stycznia następnego roku (art. 371 § 1), co jest sprzeczne ze zgodnymi w tej kwestii postulatami pracodawców i pracowników. Warto zauważyć, że prezes spółki ma czas do końca marca (art. 376 zd. II), zaś były prezes do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego po dniu odwołania” (art. 377).

Wyrazem zwycięstwa teorii jest też dążenie do likwidacji albo objęcia kodeksem innych niż umowa o pracę form zatrudnienia. To się w dużym stopniu udało – kodeks wprowadza domniemanie stosunku pracy „bez względu na nazwę zawartej umowy” (art. 47 § 1 i art. 50). Wyjątkowo kodeks dopuszcza samozatrudnienie, ale dotyczy to raczej specjalistów i członków zarządu (art. 48-49).

Ceną za to są istotne zmiany dotykające samego stosunku pracy. Ma on być o wiele bardziej elastyczny, i powołano wiele odmian: umowa o prace dorywcze (art. 80), umowa o prace sezonowe (art. 81), umowa nieetatowa (art. 84 - jest to w istocie umowa ramowa, nie gwarantująca ani pracy, ani płacy), pracownicy domowi (art. 169-176). Te odmiany pozbawione są praktycznie ochrony przed zwolnieniem (art. 88 i art. 171), i w części mają zastąpić tzw. śmieciówki.

Projekt zakłada, że sankcją za naruszenie przepisów o szczególnych umowach jest nawiązania z mocy prawa umowy na czas nieokreślony (art. 79 § 6, art. 82 i art. 85). Są to zatem swoiste pułapki, częściej dla pracodawcy, ale czasem może się okazać że to pracownik stał się stroną umowy której nigdy sobie nie życzył.

Dalsze zmiany w kierunku elastyczności widać w przepisach o czasie pracy, gdzie wiele regulacji można zmienić układem albo regulaminem. Przykładowo art. 333 § 5 przewiduje, że „Regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy mogą ustalić pojęcie normalnego wynagrodzenia [będącego podstawą do obliczenia dodatku za nadgodziny] pod warunkiem, że obejmuje ono co najmniej wynagrodzenie zasadnicze i przewidziane przepisami prawa pracy dodatki funkcyjne i dodatki wyrównawcze”.

Gdybym miał wskazać jeden fragment który oddaje istotę zmian, wskazałbym na mieszczący się w Tytule VI „Czas pracy” Dział IX zatytułowany „Nietypowe formy organizacji czasu pracy”. Sama nazwa mówi, że oto mamy formy typowe (opisane wcześniej, które istotnie nie stanowią nowości) oraz nietypowe, opisane w tym dziale. Tych form jest dwie: pierwsza to system podziału stanowiska pracy, druga zaś opisana jest w art. 351. Ten muszę przytoczyć: „Układ zbiorowy pracy może regulować zasady organizacji czasu pracy w sposób odmienny od zawartych w Kodeksie w stosunku do innych pracowników, niż określeni w art. 350. W takim przypadku regulacje dotyczące zespołowej organizacji pracy stosuje się odpowiednio, z wyjątkiem spraw uregulowanych w art. 350 § 7 pkt 1”. Jak się dobrze wniknie w ten przepis, i zauważy, że obecnie układy zbiorowe mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawa (art. 12 § 2) jasne staje się, że przepis ten pozwala w układzie całkowicie zmienić zasady czasu pracy. Wątpię, by celem projektodawcy było naruszenie np. norm wypoczynku czy uchylenie zasad wynagradzania za nadgodziny, ale na gruncie tego przepisu wydaje się to możliwe!

Podkreślić należy, że tak – układy mogą być mniej korzystne niż ustawa. Liczne przepisy (gł. w dziale o czasie pracy) mają w założeniu stanowić zachętę dla pracodawców do zawierania układów.

Wielką nowością jest wyłom w ochronie osób nieobecnych w pracy przed zwolnieniem. Art. 111 § 1 przewiduje, że o zamiarze wypowiedzenia umowy zawiadamia się pracownika, co rozpoczyna całą zabawę z konsultacjami (tu rzeczywiście muszę się zgodzić z pracodawcami, że przepisy zostały bardzo rozbudowane). Ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z nieobecności w pracy (np. spowodowanej chorobą, art. 108 § 1) nie obowiązuje przez 30 dni od daty otrzymania zawiadomienia (art. 108 § 2). Stanowi to realizację jednego z najważniejszych postulatów pracodawców.

Zmiany w zasadach przywracania do pracy gwarantują pracodawcy, że będzie mógł się uwolnić od pracownika za wypłatą odprawy (art. 128 § 5-7 i art. 518 § 7). Nie dotyczy to grup szczególnie chronionych (art. 128 § 8).

Bonus (art. 209) to nowy składnik wynagrodzenia, coś w rodzaju premii uznaniowej. W sumie nie wiem po co to.

Modyfikuje się zasady ochrony wynagrodzenia przed egzekucją – jeżeli pracownikowi zostaje więcej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia, nadwyżka nie podlega ochronie (art. 219 § 5).

Warte wymienienia nowości to:

  1. Świadectwo pracy może czasem wydać inspektor pracy, np. w razie śmierci pracodawcy (art. 239 § 10),

  2. Pracownik może być obowiązany zwrócić nakłady związane z zatrudnieniem go (art. 242),

  3. Zakaz konkurencji wynika nie z umowy, ale z zastrzeżenia pracodawcy,

  4. Przepisy o unikaniu konfliktu interesów (art. 249-51)

  5. Regulacja o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych (art. 252-61)

  6. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy (art. 292-4)

  7. Regulacja dotycząca dyżurów pracowniczych (art. 339 i nast.)

  8. Urlop 26 dni dla wszystkich (art. 354 § 1), rozliczany w dniach, godzinach (z art. 355 można się dowiedzieć, jakby mogły co do tego być wątpliwości, że 8 x 26 = 208) i minutach (za dzień zatrudnienia przypada 34 minuty urlopu – art. 357).

Na szczególną wzmiankę zasługują jeszcze barokowych wręcz przepisy:

  1. 44 który w dziesięciu paragrafach pełnych zastrzeżeń i wyjątków reguluje zasady na których pracodawca odpowiada (a raczej – nie odpowiada) za mobbing,

  2. 79 regulującego w jedenastu paragrafach kiedy i z jakim skutkiem można zawrzeć umowę na czas określony,

  3. oraz art. 394, który w siedemnastu (!) paragrafach reguluje kto i kiedy ma prawo do urlopu macierzyńskiego, z czego na dokładkę tylko trzy pierwsze dotyczą matki, a pozostałe wskazują kiedy uprawniony może być nie ona, ale ktoś inny.

    Lista publikacji

 

OPZZ - Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Ta witryna używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.