Kancelaria prawa pracy oraz prawa gospodarczego

Kancelaria REGULUS
Najnowsze opracowania
Polityka RODO
O nas

Układy zbiorowe pracy - propozycje zmian wg projektu kodeksu zbiorowego prawa pracy

Poniżej przedstawiam zestawienie obowiązujących przepisów o układach zbiorowych z przepisami projektu Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Przepisy nowe są w dużym stopniu wzorowane na obowiązujących, i w przeważającej masie mają zbliżone, albo wręcz identyczne brzmienie. Projekt zakłada jednak kilka bardzo wyraźnych zmian jeżeli chodzi o czas obowiązywania układów (znikają układy na czas nieokreślony) oraz skutki wygaśnięcia układu (nie ma potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających). Ponadto projekt przewiduje, że w niektórych przypadkach układy mogą być mniej korzystne niż ustawa, a porozumienia zbiorowe – mniej korzystne niż układy.

O zaproponowanych zmianach należy dalej rozmawiać. Stanowią one owoc dyskusji przedstawicieli świata nauki, pracodawców i związków zawodowych, a deklarowanym celem było zdynamizowanie stosunków zbiorowych, w tym zwiększenie liczby zawieranych układów. Ponieważ organizacje związkowe w pełni popierają ten cel, należy bardzo starannie przemyśleć przedstawioną propozycję. W szczególności należy na chłodno rozważyć zagadnienie czy nie jest pożądane by układy jednak mogły być mniej korzystne niż ustawa. Za rozwiązaniem takim przemawiają dwa argumenty.

Pierwszy z nich zasadza się na spostrzeżeniu, że ocena czy zapisy układu są dla pracowników mniej, czy bardziej korzystne niż inny akt prawa, często jest bardzo utrudniona. Przykładowo jeżeli chodzi o wybór systemu czasu pracy – te system niekoniecznie dają się uszeregować, a skutkiem niektórych rozwiązań jest wzrost wynagrodzeń pracowników. Stąd proponowany system może być bardziej czytelny w praktyce.

Drugi polega na odczytaniu logiki projektu. Zawiera on (szczególnie w rozdziale o czasie pracy) wiele przepisów w których układem można odstąpić od rozwiązań ustawowych. Dzięki temu układy mogłyby przestać być wyrazem kapitulacji pracodawcy wobec żądań płacowych pracowników, a stałyby się autentycznym mechanizmem wymiany korzyści (w praktyce zapewne na zasadzie wyższe wynagrodzenia za oczekiwane przez pracodawcę rozwiązania organizacyjne). Gdyby wprowadzeniu takich rozwiązań towarzyszyło zagwarantowanie pewnych absolutnie nienaruszalnych minimów (oraz być może pewne podniesienie obecnych standardów) to istotnie mogłoby to zdynamizować stosunki zbiorowego prawa pracy.

 

Obecny stan prawny

Projekt KZPP i KP

Przepisy ogólne

Układ zbiorowy jest aktem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.).

Układ zbiorowy jest aktem prawa pracy (art. 11 i art. 17 pkt 4 k.p.).

Układ zbiorowy nie może być mniej korzystny dla pracowników niż ustawy i rozporządzenia (art. 9 § 2 k.p.). Warto zauważyć, że ocena korzystności w praktyce bywa bardzo trudna, i te same zapisy mogą być różnie oceniane przez różnych pracowników.

Układ zbiorowy nie może być mniej korzystny dla pracowników niż ustawy i rozporządzenia (art. 12 § 1 k.p.). Jednakże układy mogą być mniej korzystne niż ustawa jeżeli ustawa to przewiduje (art. 12 § 2 k.p. oraz art. 133 § 1 k.z.p.p.).

Porozumienia zbiorowe są równe zakładowym układom zbiorowym, i w efekcie późniejsze porozumienie może być mniej korzystne niż układ (lex posteriori derogat legi priori); jednakże porozumienia nie mogą być mniej korzystne niż układy ponadzakładowe (art. 9 § 2 i art. 241[26] § 1 k.p.; zob. wyr. SN z 3 lipca 2013 r., I PK 62/13).

Porozumienia zbiorowe mogą być mniej korzystne niż układy (art. 170 § 2 k.z.p.p.).

Postanowienia regulaminów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa powszechnie obowiązującego oraz postanowienia układów i innych porozumień zbiorowych (art. 9 § 1 i 3 k.p.).

Postanowienia regulaminów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa powszechnie obowiązującego oraz postanowienia układów i innych porozumień zbiorowych (art. 176 k.z.p.p.).

Brak podstaw prawnych do stosowania prawa układowego do innych porozumień. W praktyce orzecznictwo dopuszcza analogię, choć spotkać można też pogląd przeciwny.

Większość przepisów o układach (najważniejsze wyłączenie dotyczy przepisów o ich rejestracji) stosuje się do innych porozumień zbiorowych (art. 171 k.z.p.p.).

Możliwe jest zawarcie porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego (art. 9[1] k.p. oraz art. 241[27] k.p.)

Możliwe jest zawarcie porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego (art. 151 k.z.p.p.)

Szczegółowe kwestie które mogą być uregulowane układem

Umowy na czas określony mogą być zawarte na góra 33 miesiące i góra trzy razy (art. 25[1] k.p.). Nie można tego zmienić układem.

Umowy na czas określony mogą być zawarte na góra 540 dni (≈ 18 miesięcy) i góra trzy razy. W układzie można inaczej niż w ustawie uregulować zasady dopuszczalności umów o pracę na czas określony, nie można tylko przekroczyć granicy 1080 dni (≈ 36 miesięcy) (art. 79 § 4 k.p.).

W układzie ustala się warunki wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (art. 77[1] k.p.)

W układzie ustala się warunki wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (art. 200 § 1 k.p.)

W układzie można określić warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej (art. 77[5] § 3 k.p.). Dieta w ten sposób ustalona nie może być niższa niż wynikająca  rozporządzenia właściwego dla pracowników budżetówki (art. 77[5] § 4 k.p.).

W układzie można określić warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej (art. 203 § 1 k.p. i art. 204 k.p.). Dieta w ten sposób ustalona nie może być niższa niż wynikająca  rozporządzenia właściwego dla pracowników budżetówki (art. 203 § 2 k.p.).

Obecne przepisy nie zawierają szczególnej regulacji dla pracowników mobilnych (tj. takich, których praca polega na przemieszczaniu się).

Układ może regulować zasady zwrotu kosztów pracownikom mobilnym, czyli takim których praca polega na przemieszczaniu się (art. 206 k.p.).

Obecne przepisy nie przewidują bonusu. Nie jest jasne czym ma się on różnić od premii.

Wprowadza się nową instytucję – bonus do wynagrodzenia. Ma on charakter uznaniowy lub roszczeniowy. Wysokość bonusu to maksymalnie 25% wynagrodzenia, ale w układzie można to uregulować inaczej (art. 209 k.p.)

Układ może przewidywać wypłatę wynagrodzenia w formie innej niż pieniądze (art. 86 § 2 k.p.).

Układ może przewidywać wypłatę wynagrodzenia w formie innej niż pieniądze (art. 217 § 1 k.p.).

Układ może regulować czy wypłata następuje w gotówce, czy przelewem (art. 86 § 3 k.p.).

Układ może wyłączać możliwość wypłaty wynagrodzenia w gotówce (art. 218 § 4 k.p.).

Wynagrodzenie wypłaca się do 10 dnia następnego miesiąca (art. 85 § 2 k.p.)

Wynagrodzenie wypłaca się do 10 dnia następnego miesiąca (art. 215 § 2 k.p.) Układ może przewidywać, że zmienne składniki wynagrodzenia są wypłacane w terminie późniejszym (art. 215 § 3 k.p.).

Obecnie brak przepisów o szkoleniach pracowników.

Projekt przewiduje obszerną regulację dotyczącą szkoleń pracowników na koszt pracodawcy (art. 252- 261). M.in. przewiduje się wynagrodzenie dla pracownika za udział w szkoleniach, ale układ może prawo do wynagrodzenia wyłączyć (art. 259 k.p.).

Układem można wprowadzić system przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 k.p.)

Układem można wprowadzić system przerywanego czasu pracy (art. 318 § 3 k.p.)

Układem można wprowadzić przerwę w pracy (art. 141 § 2 k.p.)

Układem można wprowadzić przerwę w pracy (art. 320 § 3 k.p. oraz art. 329 § 2 k.p.). Dla pracowników pracujących ponad 9 godzin wprowadza się przerwy w pracy. Układ może te przerwy regulować inaczej niż ustawa (art. 311 k.p.). Układem określa się okresy rozliczeniowe (art. 331 § 3 k.p.).

Układem ustala się systemy i rozkład czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe (art. 150 § 1 i § 3 pkt 1 k.p.).

Układem można wprowadzić system pracy zmianowej (art. 321 § 5 pkt 1 § 3 pkt 1 k.p.).Układem można wprowadzić system równoważnego czasu pracy (art. 316 k.p.).

W układzie można ustalić liczbę godzin nadliczbowych jaką pracownicy mogą przepracować w roku (art. 151 § 4 k.p.).

W układzie można ustalić liczbę godzin nadliczbowych jaką pracownicy mogą przepracować w roku (art. 332 § 8 k.p.).Można przyznać prawo do wynagrodzenia za nadgodziny wynikające z podróży służbowej (art. 305 § 3 k.p.). Układ może także doregulować sposób ustalania podstawy do naliczenia wynagrodzenia za nadgodziny (art. 333 § 5-7 k.p.).

Brak podobnej instytucji.

Układem można wprowadzić indywidualne konto wynagrodzeń za godziny nadliczbowe (art. 338 k.p.).

Praca w niedzielę i święta jest możliwa gdy ustawa na to pozwala, i należy się za nią dodatek o wysokości ustalonej w ustawie (art. 151[9]-151[12] k.p.).

Praca w niedzielę i święta jest możliwa gdy ustawa na to pozwala i należy się dodatek w wysokości ustalonej w ustawie (art. 342-347 k.p.). Jednakże w układzie można określić inne przypadki dopuszczalności pracy w dni wolne (art. 344 § 3 k.p.) i inną wysokość dodatków (art. 346 k.p.).

Brak podobnej instytucji.

Układem można wprowadzić nietypowe formy organizacji czasu pracy (art. 348-351 k.p.).

Przepisy wspólne dla obu rodzajów układów

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników, chyba że strony postanowią inaczej (art. 239 § 1 k.p.). Może obejmować osoby świadczące pracę na innej podstawie oraz emerytów i rencistów (art. 239 § 2 k.p.). Niektóre kategorie pracowników są wyłączone (art. 239 § 3 k.p.)

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników, chyba że strony postanowią inaczej (art. 136 § 1 k.z.p.p.). Może obejmować inne osoby (art. 136 § 2 k.z.p.p.). Niektóre kategorie pracowników (dużo mniej liczne niż obecnie) są wyłączone (art. 136 § 3 k.z.p.p.). Układem mogą być objęci samozatrudnieni ekonomicznie zależni (art. 183 k.p.).

Układ określa warunki, jakim powinny odpowiadać stosunki pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.). Może także regulować inne kwestie (art. 240 § 1 pkt 2 i § 2, art. 241[1] k.p.).

Układ określa warunki, jakim powinny odpowiadać treść stosunków pracy, a także zasady nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy (art. 130 § 1 k.z.p.p.). Może także regulować inne kwestie (art. 130 § 2 i 3  oraz art. 134 k.z.p.p.).

Układ zawiera się w drodze rokowań (art. 241[2] § 1 k.p.). W niektórych przypadkach nie można odmówić podjęcia rokowań (art. 241[2] § 3 k.p.).

Układ zawiera się w drodze rokowań (art. 138 § 1 k.z.p.p.). W niektórych przypadkach nie można odmówić podjęcia rokowań (art. 138 § 3 k.z.p.p.). Pracodawca nieobjęty układem zatrudniający co najmniej 50 osób, u którego działa związek zawodowy, ma obowiązek do 31 października inicjuje rokowania układowe (chodzi o układ zakładowy) i przedstawia stronie związkowej propozycje co najmniej w zakresie warunków wynagradzania za pracę, równego traktowania w zatrudnieniu oraz rozwoju zawodowego pracowników (art. 162 k.z.p.p.).

Rokowania należy prowadzić w dobrej wierze (art. 241[3] § 1 k.p.).

Rokowania należy prowadzić w dobrej wierze (art. 139 § 1 k.z.p.p.).

Pracodawca musi przekazać związkom informacje o swojej sytuacji ekonomicznej (art. 241[4] § 1 k.p.), a związki powinny je zachować w tajemnicy (art. 241[4] § 2 k.p.).

Pracodawca musi przekazać związkom informacje o swojej sytuacji ekonomicznej (art. 139 § 2 k.z.p.p.). Rozbudowana regulacja dotycząca zachowania przekazanych informacji w tajemnicy (art. 23 k.z.p.p.).

Brak podobnej regulacji.

Do rokowań i zawarcia układu stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 142 k.z.p.p.). W praktyce zakres odesłania jest niejasny – na pewno chodzi o art. 56-109[8] k.c., co już rodziłoby olbrzymie problemy (układów zaczynają dotyczyć zagadnienia takie jak wady oświadczeń woli, błąd, warunek, powstaje problem odpowiedniego stosowania przepisów zakładających że składający oświadczenie ma podmiotowość cywilnoprawną do zakładów pracy które jej nie mają). Nie jest jasne na ile stosowałyby się przepisy ogólne prawa zobowiązaniowego (na pewno niektóre przepisy mogłyby się stosować do tzw. części obligacyjnej układu).

Układ zawiera się na czas nieokreślony lub określony (art. 241[5] § 1 k.p.). Jeżeli układ nie wskazuje, że zawarto go na czas określony, domniemywa się, że zawarto go na czas określony. Dopuszczalne jest aby układ był na czas nieokreślony, a niektóre zapisy na czas określony. Układ zawarty na czas określony może być przez strony przedłużony (art. 241[5] § 3 k.p.), także na czas nieokreślony.

Układ zawiera się na czas określony nieprzekraczający 36 miesięcy (art. 141 § 3 k.z.p.p.). Jeżeli w terminie 30 dni przed wygaśnięciem układu żadna z jego stron nie zgłosi zastrzeżenia, układ przedłuża się automatycznie na kolejne 12 miesięcy (art. 141 § 4 k.z.p.p.).

Układ zawarty na czas nieokreślony może być wypowiedziany (art. 241[7] § 1 pkt 3 k.p.). Są wątpliwości czy można wypowiedzieć układ zawarty na czas określony.

Układ może być wypowiedziany pod warunkiem, że strony zastrzegły taką możliwość w jego treści (art. 149 § 1 pkt 3 k.z.p.p.).

Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, chyba że strony postanowiły inaczej (art. 241[7] § 3 k.p.). Nadmierne przedłużenie tego okresu może być uznane za niedopuszczalne.

Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, chyba że strony postanowiły inaczej (art. 149 § 4 k.z.p.p.).

W razie przejścia zakładu pracy dotychczasowy układ stosuje się przez rok (art. 241[8] § 1 k.p.). Potem możliwe jest wypowiedzenie zmieniające (art. 241[8] § 2 k.p.).

W razie przejścia zakładu pracy dotychczasowy układ stosuje się przez rok (art. 69 k.p. Nie jest do końca jasne co stanie się później. Prawdopodobnie postanowienia te miały automatycznie wygasać, a pracownicy wracaliby do warunków określonych w zawartej umowie. Możliwe jest jednak sięgnięcie do art. 150 § 2 i 3 k.z.p.p.  Jeżeli przejście polega na outsourcingu, warunki wynagrodzenia nie mogą zmienić się przez 24 miesiące, z tym że w układzie można ustalić inny okres (art. 72 k.p.).

Układ zmienia się przez podpisanie protokołu dodatkowego, co następuje na tych samy zasadach jak zawarcie układu (art. 241[9] § 1 k.p.), z tym że protokół podpisać muszą te organizacje które zawarły układ (art. 241[9] § 2 k.p.).

Do zmiany układu stosuje się przepisy o jego zawarciu (art. 148 k.z.p.p.).

Układy podlegają rejestracji w Ministerstwie Pracy lub w PIP (art. 241[11] k.p.). Istnieje sądowe postępowanie o wykreślenie układu z rejestru na wniosek osoby mającej interes prawny (art. 241[11] § 5[1] – 5[5] k.p.).

Układy podlegają rejestracji w Ministerstwie Pracy lub w RDS (art. 144, 146, 147 k.z.p.p.). Istnieje sądowe postępowanie o wykreślenie układu z rejestru na wniosek osoby mającej interes prawny (art. 145 k.z.p.p.).

Korzystniejsze zapisy układowe zastępują automatycznie warunki ustalone w umowie o pracę (art. 241[13] § 1 k.p.).

Postanowienia układu zastępują automatycznie warunki ustalone w umowie o pracę (art. 150 § 1 k.z.p.p.). Dotyczy to zarówno zmian korzystnych, jak i niekorzystnych (por. art. 143 § 3 k.z.p.p.), nie ma potrzeby wypowiadania. Warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu obowiązują do czasu wejścia w życie nowego układu, jednak nie dłużej niż przez okres 12 miesięcy od jego rozwiązania, z wyjątkiem warunków wynagradzania pracowników, które obowiązują nie dłużej niż przez okres 18 miesięcy (art. 150 § 2 k.z.p.p.). Po upływie okresów, o których mowa w § 2, z mocy prawa nie stosuje się warunków pracy i płacy wynikających z rozwiązanego układu (art. 150 § 3 k.z.p.p.). Strony układu mogą postanowić, że jego postanowienia będą obowiązywać do momentu wejścia w życie nowego układu (art. 150 § 4 k.z.p.p.).

Mniej korzystne zapisy układowe wprowadza się przez wypowiedzenie zmieniające (art. 241[13] § 2 k.p.).

Układy mogą być zakładowe lub ponadzakładowe (art. 238 § 2 pkt 1 k.p.). Układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy (art. 241[26] § 1 k.p.).

Układy mogą być zakładowe lub ponadzakładowe (art. 137 k.z.p.p.). Układ zakładowy może być mniej korzystny niż ponadzakładowy, chyba że strony układu ponadzakładowego postanowiły inaczej (art. 133 § 2 k.z.p.p.).

Układy ponadzakładowe

Układ ponadzakładowy zawierają ponadzakładowa organizacja związkowa oraz organizacja pracodawców (art. 241[14] § 1 k.p.).

Układ ponadzakładowy zawierają ponadzakładowa organizacja związkowa oraz organizacja pracodawców, grupa pracodawców, izba gospodarcza, izba rzemieślnicza, minister lub inny organ państwowy dla jednostek podległych, organ samorządu dla jednostek podległych (art. 152 k.z.p.p.).

W razie istnienia wielu związków zawodowych pracowników reprezentuje wspólna reprezentacja lub wszystkie te organizacje razem (art. 241[16] § 1 k.p.).

Pracowników reprezentują te związki zawodowe, które przystąpiły do rokowań, pod warunkiem, że będzie wśród nich co najmniej jeden reprezentatywny (art. 153 k.z.p.p.).

Jeżeli nie wszystkie organizacje przystąpiły do rokowań, uczestniczą w nich te które to uczyniły, pod warunkiem, że będzie wśród nich co najmniej jedna reprezentatywna (art. 241[16] § 2 i 3 k.p.).

Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje które uczestniczyły w rokowaniach, a jeżeli się to nie uda – przynajmniej wszystkie reprezentatywne które w nich uczestniczyły (art. 241[16] § 4 k.p.).

Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje które uczestniczyły w rokowaniach, a jeżeli się to nie uda – przynajmniej wszystkie reprezentatywne które w nich uczestniczyły (art. 154 k.z.p.p.).

Reprezentatywną organizacją ponadzakładową jest organizacja, która (1) jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o RDS, lub (2) zrzesza co najmniej 10% pracowników których ma dotyczyć układ, nie mniej niż 10 tyś, lub (3) zrzeszająca największą liczbę pracowników których ma obejmować układ (art. 241[17] k.p.).

Reprezentatywną organizacją ponadzakładową jest organizacja, która (1) jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o RDS, lub (2) zrzesza co najmniej 10% pracowników których ma dotyczyć układ, nie mniej niż 10 tyś, lub (3) zrzeszająca największą liczbę pracowników których ma obejmować układ (art.29 k.z.p.p.).

W razie połączenia lub podziału strony układu, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizacje powstałe przez podział czy połączenie (art. 241[19] § 1 k.p.).

W razie połączenia lub podziału strony układu, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizacje powstałe przez podział czy połączenie (art. 159 § 1 k.z.p.p.).

W razie rozwiązania organizacji będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu po upływie okresu wypowiedzenia, składając oświadczenie pozostałej stronie (art. 241[19] § 2 k.p.).

W razie rozwiązania organizacji będących stroną układu ponadzakładowego bądź wystąpienia pracodawcy z takiej organizacji, pracodawca może odstąpić od stosowania układu po upływie okresu wypowiedzenia, składając oświadczenie pozostałej stronie, a jeżeli ona nie istnieje – odpowiedniej zakładowej organizacji związkowej (art. 159 § 2 k.p.). Nie wiadomo co zrobić gdy nie ma „odpowiedniej organizacji związkowej” bowiem nawet gdy u pracodawcy jest związek może jej nie być – działa wtedy delegat (zob. art. 43 k.z.p.p.). Nie wiadomo też co zrobić gdy strony nie uzgodniły możliwości wypowiedzenia układu (zob. art. 149 § 1 pkt 3 k.z.p.p.) – zapewne nie można odstąpić od stosowania go.

Nie jest uregulowana sytuacja gdy ustał byt wszystkich stron układu oraz skutki wystąpienia przez pracodawcę z organizacji pracodawców.

Układy zakładowe

Układ zakładowy zawierają pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (art. 241[23] k.p.). Obowiązuje on dla danego zakładu.

Układ zakładowy zawierają pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (art.160 i art. 161 § 1 k.z.p.p.). Obowiązuje on dla danego zakładu.

W razie istnienia wielu związków zawodowych pracowników reprezentuje wspólna reprezentacja lub wszystkie te organizacje razem (art. 241[25] § 1 k.p.).

Układ zakładowy zawierają wszystkie związku które brały udział w rokowaniach, a przynajmniej wszystkie reprezentatywne spośród tych które brały udział w rokowaniach (art. 161 § 2 k.z.p.p.).

Jeżeli nie wszystkie organizacje przystąpiły do rokowań, uczestniczą w nich te które to uczyniły, pod warunkiem, że będzie wśród nich co najmniej jedna reprezentatywna (art. 241[25] § 2 i 3 k.p.).

Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje które uczestniczyły w rokowaniach, a jeżeli się to nie uda – przynajmniej wszystkie reprezentatywne które w nich uczestniczyły (art. 241[25] § 5 k.p.).

Reprezentatywna do zawarcia układu zakładowego jest organizacja związkowa która należy do organizacji reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o RDS, o ile zrzesza co najmniej 7% pracowników, albo niezrzeszona organizacja zatrudniająca co najmniej 10% pracowników (art. 241[25a] § 1 k.p.). Jeżeli żadna organizacja tych wymogów nie spełnia, reprezentatywna jest największa organizacja (art. 241[25a] § 2 k.p.).

Reprezentatywna do zawarcia układu zakładowego jest organizacja związkowa która należy do organizacji reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o RDS, o ile zrzesza co najmniej 10% pracowników, albo niezrzeszona organizacja zatrudniająca co najmniej 15% pracowników (art. 57 § 1 i 2 k.z.p.p.). Jeżeli żadna organizacja tych wymogów nie spełnia, reprezentatywna jest organizacja która uzyskała największe poparcie w referendum (art. 58 k.z.p.p.).

Brak analogicznej instytucji.

Jeżeli u pracodawcy nie działa związek zawodowy albo żadnemu działającemu nie udało się uzyskać wystarczającego poparcia w referendum (zob. art. 58), to na wniosek 10% załogi pracowników może reprezentować związek należący do RDS. Jeżeli związek taki uzyska poparcie w referendum, działa przez delegata (art. 59 k.z.p.p.).

Związki które zawarły układ zakładowy pozostają jego stronami i dysponentami już na zawsze (arg. z art. 241[6] § 1 i art. 241[9] § 2 k.p.).  W doktrynie można jednak spotkać poglądy odmienne.

Czynności dotyczące układu podejmuje każdorazowo pracodawca oraz te związki, które przystąpiły do rokowań (art. 163 k.z.p.p.). Oznacza to, że układ mogą zmienić strony inne niż go zawarły.

Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (art. 241[28] k.p.

Układ zakładowy (a dokładniej – wielozakładowy) może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (art. 165 k.z.p.p.).

W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, prawa i obowiązki wynikające z układu przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia (art. 241[29] k.p.). Brakuje natomiast regulacji dotyczącej podziału organizacji związkowych.

Brak analogicznej regulacji. Jest to istotna luka, bowiem k.z.p.p. generalnie zawiera regulację o łączeniu i podziałach związków zawodowych.

W razie rozwiązania organizacji będących stroną układu zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu po upływie okresu wypowiedzenia (art. 241[29] § 3 k.p.).

W razie rozwiązania organizacji będących stroną układu zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu po upływie okresu wypowiedzenia (art. 166 § 2 k.z.p.p.).

Brak analogicznej regulacji; takie stany fatyczne pokrywa – przynajmniej w części – art. 23[1] k.p.

W razie podziału pracodawcy prawa i obowiązki wynikające z układu przechodzą na pracodawców powstających w wyniku podziału (art. 166 § 1 k.z.p.p.).

Brak analogicznej regulacji. W praktyce sposób postępowania większości pracodawców nie różnił się od tego, co proponuje k.z.p.p.

W razie gdy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci różnymi układami zakładowymi, nowy pracodawca ustala z zakładowym przedstawicielstwem związkowym, który z tych układów będzie u niego stosowany do czasu zawarcia nowego układu (art. 167 § 1 k.z.p.p.). W razie, gdy nie wszyscy pracownicy łączonych zakładów pracy byli objęci układami zakładowymi, układ zakładowy stosuje się do osób dotychczas nim objętych. Pracodawca, w porozumieniu z zakładowym przedstawicielstwem związkowym, może rozszerzyć stosowanie tego układu na pracowników nie objętych dotychczas żadnym układem zakładowym (art. 167 § 2 k.z.p.p.).

Obecny stan prawny nie zawiera analogicznej regulacji, ale nie powinno być wątpliwości, że takie regulacje są dopuszczalne (art. 240 § 2 k.p.).

W układzie można uregulować zasady współpracy przedstawicielstwa związkowego z pracodawcą w zakresie reprezentacji i ochrony praw i interesów pracowników (art. 46 § 3 k.z.p.p.).

Ustawa o związkach zawodowych, Ustawa o zwolnieniach grupowych

i Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Pracodawca ponosi koszty działania związków zawodowych przez udostępnienie im pomieszczeń i urządzeń technicznych na warunkach określonych w umowie, która może być częścią układu (art. 33 u.z.z. i art. 240 § 2 k.p.)

Pracodawca ponosi koszty działania związków zawodowych przez udostępnienie im pomieszczeń i urządzeń technicznych na warunkach określonych w umowie, która może być częścią układu (art. 56 k.z.p.p.)

Dodatkowo pracodawca ponosi koszty działania przedstawicielstwa związkowego w przypadkach i na zasadach określonych w układzie, a w braku takich ustaleń – w przepisach szczególnych, których nie widać (art. 47).

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje odprawy dla pracowników.

Odprawy są niższe, niektórym pracownikom nie przysługują. Jednakże w układzie można wprowadzić inne niż w ustawie zasady nabywania odpraw (art. 120 k.p.).

Brak analogicznej regulacji. Nie ma możliwości prowadzenia sporów ponadzakładowych.

Spór zbiorowy ponadzakładowy prowadzi ponadzakładowa organizacja związkowa przeciwko podmiotom które mogą być stroną układu ponadzakładowego (art. 198 § 4 k.z.p.p.).

Spór zbiorowy dotyczące treści układu może być wszczęty po jego wypowiedzeniu (art. 4 ust. 2 u.r.s.z.). Praktyka dopuszcza prowadzenie sporów zbiorowych co do wykonania postanowień układu.

Spór zbiorowy dotyczące treści układu może być wszczęty po jego wypowiedzeniu (art. 201 § 2 k.z.p.p.). Można prowadzić spór co do wykonania postanowień układu (art. 201 § 3 k.z.p.p.).

Spór zbiorowy kończy się zawarciem porozumienia (art. 9 i 14 u.r.s.z.).

Spór zbiorowy kończy się zawarciem układu lub uzgodnieniem stanowisk w kwestiach w których zawarcie układu nie jest możliwe (art. 202, art. 207 § 1, art. 213, art. 226, art. 237 § 7 k.z.p.p.).

 

 opracował adw Łukasz Panasiuk

OPZZ - Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Ta witryna używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na wykorzystywanie plików cookie.